Те, у кого потребность во власти высока, а потребность в структуре ниже среднего, находятся в благоприятном положении, поскольку могут использовать свою власть или влияние, не ощущая необходимости загонять себя в рамки правил. Однако на практике их ограничивает вопрос о приемлемости их действий для других. Наиболее подходят такие люди для организации, если имеют возможность разрабатывать правила для тех, кто не может без них обойтись, и не пытаются установить правила для тех, кто в них не нуждается. На более высоком уровне речь вдет о руководителях с высокой потребностью во влиятельности, которых можно отнести к числу «землепроходцев» и создателей новой культуры (Leavitt, 1986; Schein, 1985). Они создают видение, значимость и важность для тех, на кого оказывают влияние. Создаваемая ими культура представляет собой свод правил и ожиданий, которые управляют поведением объектов их влияния.

Их мотивация требует обучения действенным техническим и личностным приемам реализации власти или предоставления им возможности самим пройти курс подобной подготовки. Показатели эффективности работы, отражающие организационные требования, полезны в том смысле, что указывают им, куда направлять свою энергию. Им следует предоставить возможность использовать свое влияние в относительно безрисковой среде, где они имеют право на ошибку, не опасную для бизнеса, и затем могут проанализировать ситуацию, чтобы извлечь полезные уроки из своих ошибок. Мотивация подобных людей должна предусматривать консультационную помощь и наставничество, чтобы они знали, что полезно и приемлемо для организации. Наконец, следует дать им понять, что правила и инструкции, требуемые организацией, они должны выполнять сами, в противном случае за них это будет делать кто-то другой. Несмотря на то, что это предложение может показаться демотивирующим, им не придется беспокоиться о выполнении правил, которые все равно будут соблюдены.

Фактор 8, факторы 4 и 5 (социальные контакты и взаимоотношения)

Такие побудительные стимулы, как стремление к влиятельности и установлению кратковременных взаимоотношений, прекрасно уживаются в характере своего владельца. Стремление к власти заставляет человека влиять на других; следовательно, две потребности действуют в одном направлении. Проблема может возникнуть, если стремление оказывать влияние становится невозможным для тех, на кого оно направлено. В этом случае взаимоотношения могут стать неприязненными, и особенно проблематичными, если у работника, проявляющего властность и влиятельность, отсутствуют такт и дипломатичность. Если стремление к власти и влиятельности является более сильным, нежели потребность в социальных контактах, эта проблема поддается решению. Следует признать, что в области мотивации эта дилемма довольно болезненна, и стоит, возможно, обсудить другие трудности, которые связаны с ней.

Более серьезная проблема может возникнуть с индивидуумом, обладающим высокой потребностью в установлении долговременных взаимоотношений. Для этого требуется время. Если они направлены на то, чтобы поддержать стремление к влиятельности, или если речь идет о носителе власти, как может случиться с женами президентов США, проблема возникает, если влиятельность не имеет успеха. Ущерб наносится как продвигаемому делу, так и самому человеку, тщетно старающемуся проявить власть. Маловероятно, что удастся что-либо существенное предпринять в отношении мотивации, за исключением попытки впоследствии «собрать осколки». Однако пока дело не оказывается окончательно проваленным, те, кто в силу своего положения приближен к влиятельным персонам, недоступны для мотивации и со своей стороны не испытывают потребности в ней.


⇐ вернуться к прочитанному | | перейти на следующую страницу ⇒