Пример, взятый из другой области, показывает, что два рассматриваемых стимула могут заставить их обладателя либо тратить деньги на приобретение влияния (как было с покойным сэром Джеймсом Голдсмитом, который финансировал Referendum Party на всеобщих выборах в Великобритании в 1997 г.), либо посвятить себя работе в сфере благотворительности, что, возможно, послужит приобретению влиятельности, но не высокого материального вознаграждения. Можно удержать этих людей и мотивировать их предоставлением возможности использовать рабочее время и/или производственные ресурсы с целью оказания влияния за пределами организации, скажем, в соответствующих секторах общественной деятельности.

Существует также группа людей с высокой потребностью во влиянии и низкой потребностью в деньгах. Для таких людей власть и деньги не образуют естественного тандема. Стремление к влиятельности для них более неодолимо, а отсутствие сильного стремления к высоким заработкам, может, вероятно, означать, что они готовы проявлять власть в сфере благотворительности и общественной деятельности. Такое сочетание стремлений, возможно, и привело к возникновению в Великобритании и США движения волонтерства.

Фактор 8, фактор 3 (структурирование)_

Сочетание высокой потребности во власти и влиятельности с высокой потребностью в структурировании работы представляет весьма взрывной коктейль. Власть — это влияние, а структура — это знание правил и потребность быть регулируемым ими. Противоречие очевидно. В отношении мотивации необходимо предвидеть, каким образом эти два мотивационных фактора могут взаимодействовать в рассматриваемой среде бизнеса.

В высокоорганизованной среде обладатели высокой потребности во влиятельности будут склонны действовать, руководствуясь правилами и инструкциями, и добиваться, чтобы другие сотрудники организации строго соблюдали их. Одним из инструментов их влияния будет разработка правил и инструкций. Стиль проявления влияния будет скорее принудительным, нежели основанным на делегировании полномочий. Трудности могут возникнуть, если стремление к власти вступает в конфликт с установленными порядками и правилами. Те, у кого стремление к влиятельности сильнее приверженности установленным порядкам, могут проявлять склонность к нарушению правил, но только в ущерб себе, за счет внутренней напряженности и потери влиятельности, вероятно, даже страдая от того, что подают дурной пример, чреватый подрывом личного авторитета.

Разработка внутренних организационных правил предполагает соблюдение равновесия между потребностью организации в предсказуемости и сохранением гибкости в случае непредвиденных обстоятельств, при которых правила могут быть неприменимы. Частично использование влияния и должно быть направлено на разрешение подобных ситуаций по усмотрению работника. Проблема состоит в том, что если равновесие не соблюдено, деятельность организации может оказаться парализованной, а ее руководство — страдать от перегрузки и стрессов.

Для успешной мотивации следует признавать изначальное существование противоречия между двумя названными факторами и учиться умению верно балансировать их, четко понимая, что потребности организации в структурировании разительно отличаются от потребности индивидуума; затем следует попытаться уравновесить организационные и личные потребности. Если организации необходимо соблюдать строгие правила, например, если речь идет о государственном секторе и распределении фондов на основе устанавливаемых критериев, то мотивационное равновесие у обладателей одинаково высоких потребностей во власти и структуре обеспечено. Однако могут возникнуть трудности, связанные с проблемами, решение которых требует нарушения правил. Мотивационные проблемы могут возникнуть в момент перемен, что может породить стрессы. В этих ситуациях мотивация включает предоставление консультационной помощи, поддержки; предпринимаются попытки сконцентрировать внимание работника на новых рубежах, что позволит ему участвовать в выработке нового свода правил и инструкций. Однако в реальности те, у кого высокая потребность во власти сочетается с высокой потребностью в структуре, могут счесть для себя затруднительным управление в период быстрых перемен и в долгосрочном плане могут пожелать сменить работу.


⇐ вернуться к прочитанному | | перейти на следующую страницу ⇒