Фактор 6, фактор 3 (структурирование)

Людям, характеризующимся высокой потребностью в признании их заслуг и в структурировании работы, требуется работа с четко регламентированными порядками и правилами. Подобных мест работы довольно много как в коммерческой, так и в технической областях. Для некоторых из этих видов работы (службы) признание является составной частью, например в юриспруденции, бухгалтерском учете, вплоть до фармакологии и технической области. Однако большинство людей, занятых на подобной работе, вскоре осознают, что внешнего признания для них недостаточно, они желали бы получать удовлетворение от самой работы.

По отношению к мотивации подобное сочетание может быть чревато трудностями. Высокое структурирование работы требует соблюдения рутины, оправдывающей себя в соответствующих обстоятельствах. В то же время рутина становится настолько установившейся и привычной, что ее перестают замечать, как и тех, кто выполняет рутинную работу. Чтобы обеспечить таким работникам элемент признания, требуется установить общеизвестные стандарты и всякий раз отмечать их соблюдение или несоблюдение. В дополнение к этому можно установить норматив производительности. Например, берем рутинные задания и стараемся выполнить их быстрее или с меньшими затратами. Для более полной мотивации следует придать этим нормативам важность и обеспечить, чтобы они имелись в письменном виде, обсуждались и регулярно обнародовались. Воспринимаемые персоналом как важные, нормативы станут эффективным инструментом признания.

Люди с высокой потребностью в признании и низкими запросами в отношении структурирования работы находятся в принципиально ином положении. Они не чувствуют себя связанными какой-либо системой и, конечно, были бы рады работать в обстановке неопределенности и постоянных перемен. Получив такой шанс, они сделают то, что от них требуется, чтобы завоевать требуемое им признание. Мотивация подобных индивидуумов должна состоять в сбалансировании их потребностей с тем, что хорошо для организации. С ними требуется проводить больше времени, индивидуально работать, чтобы разъяснять им требования организации и прямо дать понять, что они получат признание только тогда, когда требования организации будут выполнены. При этом мы должны давать им то, что обещано. Если не сделать этого, мы быстро превратим такого человека в циника и заодно лишимся мощного инструмента мотивации.

Тех, у кого потребности в признании и в структурировании работы одинаково низки, следует мотивировать при помощи других факторов. Если они движимы только этими двумя факторами, то могут успешно работать в условиях неопределенности, не обращая внимание на то, что думают или хотят другие. Подобный набор личных качеств предполагает, что его обладатели требуют тщательного наблюдения. К сожалению, сами они хотели бы как раз обратного. Они работают наиболее эффективно при наличии четких указаний того, что требуется бизнесу, и известной свободы для выполнения этих требований, регулярных (периодичность которых обговаривается) собеседований с руководителем, позволяющих убедиться в том, что они движутся в нужном для бизнеса направлении.


⇐ вернуться к прочитанному | | перейти на следующую страницу ⇒