Здесь основа для мотивации очевидна. По отношению к тем, у кого высок показатель потребности в факторе 1, следует использовать в качестве мотиватора деньги. Эта тема уже подробно рассматривалась в параграфе, посвященном фактору 1, но напомним, что принципиальное требование состоит в том, чтобы потребность человека в деньгах совпадала с потребностями бизнеса и чтобы имела место логическая взаимосвязь между их вкладом в работу и получаемым вознаграждением.

В то же время следует обеспечивать признание их заслуг. Этого можно добиться опубликованием результатов работы во внутренних периодических изданиях, ведением рейтинга лидеров или прочими методами, приемлемыми для данной организационной среды. Можно привлечь для этой цели даже символы высокого служебного статуса, например, служебный автомобиль или роскошно оборудованный офис, но следует учитывать, что эти блага способны вызвать зависть и следует использовать их с большой осторожностью. Если не удовлетворить их потребность в признании, мы увидим, что высокий заработок по-прежнему является для них мотиватором, но они при этом могут утратить энтузиазм, что, в свою очередь, может привести к минимизации их вклада в достижение организацией целевых показателей бизнеса.

Признание в рамках рабочей группы предоставляет дополнительные преимущества, поскольку в рамках группы самостоятельные личности, не являющиеся командными игроками, сводятся в одну команду с равными себе, что может обеспечить дополнительное преимущество в отношении работы. Можно попробовать использовать стремление к признанию для создания командной формы работы. Если создание рабочей команды не представляется возможным, все равно факт признания следует доводить до сведения сотрудников организации.

Необходимо также рассмотреть степень и форму, в какой заработанные деньги используются для завоевания признания в неслужебной сфере. Это часто проявляется в виде приобретения недвижимости, яхт, гоночных автомобилей, путешествий в экзотические уголки мира и т.д. Поэтому работника можно мотивировать, и разделив с ним его радость и гордость в связи с новым приобретением. Строго говоря, подобные вещи не являются непосредственной заботой работодателя. Однако на практике работники всегда будут рады обсудить свои достижения в этой области, и поэтому это следует обсуждать. Так, организация становится частью признания, которое они завоевывают на стороне. В некоторых случаях заработанные деньги могут использоваться для того, чтобы оставить работу и попытаться полу чить признание в другой сфере. В такой ситуации мало что можно предпринять и узнать заранее об этом намерении работника, как пра вило, не удается. Следует предвидеть такой исход событий в отношении тех, у кого потребность в признании пересиливает потребность в высоком заработке. Мы поощряем подобный уход, если не можем удовлетворить потребность работника в признании.

Исследование также показало, что значительная часть тех, кто имеет повышенную потребность в признании, обладает низкой потребностью в больших заработках. Это означает, что этим людям важно, чтобы оплата их труда соответствовала тому, что они считают справедливым уровнем, но при этом особенность их мотивации состоит в том, что для них большую важность имеют иные мотиваторы, нежели деньги. Для них большее значение имеет признание, и оно должно составлять постоянный компонент их мотивации. В некоторых отраслях государственного сектора, где уровень оплаты труда достаточно низок, эффективным мотиватором может стать признание их заслуг в служении обществу, и на такое признание не следует скупиться.


⇐ вернуться к прочитанному | | перейти на следующую страницу ⇒