Однако зависимость, постоянно присутствующая во взаимоотношениях, может быть нежелательной. Сильно зависимые люди не способны принимать самостоятельных решений, им трудно ориентироваться в ситуациях, даже слегка отличающихся от обычных. Такому человеку трудно развиваться как личность. С позиций мотивации устранить подобную зависимость можно с помощью такой уловки, как критика их действий с уверением, что несмотря на это их все равно ценят. Если потребность в признании слишком высока, оба этих действия должны производиться одновременно, тогда мотивация становится более комплексной. Трудность, с которой мы сталкиваемся в данном случае, заключается в том, что высокая потребность в признании служит индикатором значительной неуверенности в себе. Те, кто стремится компенсировать неуверенность, требуя постоянного внимания, представляют существенную проблему для руководства. Помимо того, что это может превратиться в докучливую необходимость постоянно уделять внимание, существует еще одна сложность — необходимость критиковать в случае каких-либо сбоев. Когда же подобные люди пытаются завоевать признание, повышая эффективность своей работы, возникают дополнительные проблемы. Если они будут продолжать в том же духе, постоянно уделять им внимание не представит трудности. Если же они достигли стадии стагнации (так называемого плато обучения, когда прогресс с течением времени не наблюдается), потребность в признании переносится с эффективности их деятельности на их личность. И тогда их поддержка может представлять нелегкую задачу.

Если менеджер-руководитель не в состоянии сделать это, такие люди начинают направлять свои усилия на то, чтобы обеспечить себе внимание. Самым простым примером может стать ситуация, когда человека приглашают провести беседу с практикантами: он будет говорить только о себе и своих заслугах, а никак не по теме. В конце концов такого человека начинают избегать. Здесь мы сталкиваемся с классической ситуацией, когда те, кто больше всего нуждается в признании, не получают его, потому что необходимость постоянно оказывать внимание и признание порождают сопротивление со стороны тех, с кем они контактируют.

При наихудшем развитии ситуации подобные люди начинают действовать не только в ущерб интересам организации, но также и в ущерб собственным интересам. (Это происходит, когда краткосрочная польза от признания больше, чем ущерб, причиняемый им деятельностью, в которой они заняты.) Они позволяют мнениям и суждениям окружающих заменить свои собственные и становятся обязанными окружающим. Например, сотрудник, получающий заработную плату за свой труд, начинает подменять лояльность по отношению к своему работодателю признанием, которое он получает от клиентов организации. Он начинает представлять интересы клиентов, нисколько не заботясь об интересах своего работодателя.

При мотивации работников с высокой потребностью в признании следует знать источники их удовлетворения. В нашей организации мы хотим быть уверенными, что именно мы удовлетворяем их потребности, по крайней мере в части, касающейся работы. За пределами работы могут существовать прочие объекты внимания, скажем семья и общественная деятельность. Работодателю не следует полагать, что он должен удовлетворить все потребности работника в признании; определенная часть этой потребности может и должна удовлетворяться за пределами работы. Несмотря на то, что внеслужебная деятельность забирает у работника часть энергии, которую он мог бы посвятить работе, она оказывается полезной, так как позволяет снизить негативный эффект потребности в признании, который мы уже рассмотрели.


⇐ вернуться к прочитанному | | перейти на следующую страницу ⇒