В чем состоят особенности мотивации? Настолько, насколько это возможно в рамках организации, следует создавать возможность для людей аналогичного типа устанавливать длительные прочные взаимоотношения. Если это не представляется возможным, следует предупредить каждого работника о недопустимости любой попытки распространять свою потребность в структурировании на других работников. В то же время следует попытаться поощрять работников самим установить некое разделение труда, чтобы работники, склонные во всем к организованности, могли бы выполнять наиболее структурированную часть работы, а другие могли бы не придерживаться строгих структурных рамок. Так, например, те, кто более толерантен к неопределенности, могли бы интерпретировать тенденции внешней среды для тех, кто менее толерантен, и т.д.

Фактор 5, фактор 4 (социальные контакты)

Наше исследование выявило незначительную тенденцию к сочетанию повышенной потребности в факторе 5 с повышенной потребностью в факторе 4. Люди, склонные к установлению прочных взаимоотношений, более склонны и к коммуникабельности. Верно и обратное. Те, у кого потребность в длительных взаимоотношениях ниже среднего уровня, менее коммуникабельны. Так что следует ожидать и того, и другого.

С точки зрения мотивации, если мы считаем, что организация строится на прочных взаимоотношениях ее работников, следует попытаться создать поощряющий их моральный климат. Мы должны ориентироваться на прозрачность и доверие, чтобы внутренний климат организации не разрушал нарождающиеся взаимоотношения. В конечном счете организационная культура и прочные взаимоотношения должны взаимно усиливать друг друга. Если этого не происходит, длительные прочные взаимоотношения все равно будут складываться, но при этом станут противоречить организационным потребностям.

Фактор 5, фактор 6 (признание)

Основой прочных взаимоотношений должно быть взаимное признание заслуг. Поэтому несколько озадачивают результаты нашего исследования, показавшие наличие значительного числа людей с высокой потребностью в прочных взаимоотношениях и низкой потребностью в признании. Возможное объяснение подобного феномена состоит в том, что потребности в признании удовлетворяются в процессе поддержания прочных взаимоотношений, и поэтому данная потребность не воспринимается человеком как существенно важная; отсюда и низкий рейтинг этой потребности. И наоборот, удалось обнаружить людей — обладателей высокой потребности в факторе 5, имеющих высокую потребность в признании. Несмотря на наличие прочных взаимоотношений данная потребность все же существует. Возможно, потребность настолько высока, что даже прочные добрые взаимоотношения не могут удовлетворить ее. Вполне возможно и то, что потребность в прочных взаимоотношениях существует, но по каким-то причинам не удовлетворена, отсюда и неудовлетворенность потребности в признании.

Что это означает с точки зрения мотивации? Исследование предполагает, а здравый смысл подтверждает, что долгосрочные взаимоотношения могут помочь в удовлетворении потребности в признании. Исследование, однако, не подтверждает, является ли оправданным утверждение, что недостаток долгосрочных взаимоотношений означает недостаток признания. Опять-таки здравый смысл предполагает такую возможность, являющуюся вполне надежной рабочей гипотезой. Она подразумевает, что при наблюдаемом отсутствии долгосрочных взаимоотношений крайне выгодно приложить дополнительные усилия, чтобы обеспечить своим работникам признание их заслуг или придать большое значение признанию заслуг работников в рамках организации.


⇐ вернуться к прочитанному | | перейти на следующую страницу ⇒