Если в отделе присутствуют сотрудники как с высокой, так и с низкой потребностью в социальных контактах, следует создать и поддерживать разумный баланс между теми, кто склонен к коллективному труду, и теми, кто предпочитает работать в одиночку. Для такого отдела характерным является не 100%-ное участие коллектива в управлении, а процесс принятия решений может, вероятно, носить коллективный характер и осуществляться от имени руководителя отдела.

Мотивация работников с высокой потребностью в социальных контактах и слабо выраженным стремлением к структурированию работы представляет собой более тонкое искусство. Им может нравиться компания как таковая, они, вероятно, будут стремиться к взаимодействию с теми, у кого также низка потребность в четкой структуре работы. Скорее всего, они не будут принимать горячего участия в обсуждении правил и положений, за исключением возможности их отмены. Для таких работников оживление и приподнятое настроение могут иметь самодостаточную ценность, они могут не уделять адекватного внимания потребностям организации как таковой, какими бы они ни были. Их следует мотивировать, во-первых, созданием возможностей для взаимного общения и краткосрочных социальных контактов и, во-вторых, путем апеллирования к их индивидуальным мотивационным факторам, таким как потребность в достижениях и во влиятельности. В наших интересах четко определить требуемые результаты мотивации и использовать коллективную деятельность как инструмент для их достижения.

Фактор 4, фактор 5 (взаимоотношения)

Отличие потребности в долгосрочных взаимоотношениях от потребности в краткосрочных контактах в конечном итоге представляет собой различие между людьми, любящими компанию и общество, но не желающими связывать себя более глубокими и прочными взаимоотношениями, и людьми, которые могут жить только в окружении хорошо знакомых людей, ворчать, но получать от этого чувство удовлетворения и стабильности, не желая даже пытаться приобретать новые знакомства.

Наши исследования предполагают, что для тех, у кого потребность в факторе 4 (социальных контактах) выше среднего, характерна и повышенная потребность в формировании долгосрочных взаимоотношений (фактор 5). В известной степени этого можно было бы ожидать. Это означает, что большинство социально контактных людей стремится к более длительным взаимоотношениям. Однако корреляция между этими двумя свойствами характера выражена слабо. Как правило, они пытаются установить отношения доверия и стабильности в долгосрочной перспективе, но при этом стремятся к общению в процессе работы с как можно более широким кругом людей. Для них долгосрочные взаимоотношения представляют основу для новых смелых устремлений.

Те, у кого в равной степени сильно выражены потребности в факторе 4 и факторе 5, сфокусированы на людях. Как правило, люди с подобными стремлениями, занятые в управлении, в большей степени склонны находиться на «человеческой» стороне процесса «человек—задача». В идеальном случае они работают с людьми, чтобы помочь им достигать как своих личных целей, так и целей организации. По терминологии Блейка и Моутона (Blake and Mouton, 1964), это командные игроки. Они замечательно эффективны. В наихудшем случае они ставят свои персональные потребности превыше потребностей организации. В пределах той же терминологии их управленческий стиль можно определить как «кантри клаб» (country club). А то, какая из этих крайностей будет преобладающей, определяется другими побудительными стимулами. Так, например, высокая потребность во влиятельности скорее всего означает наличие командного подхода, а низкая потребность — приверженность стилю «кантри клаб».


⇐ вернуться к прочитанному | | перейти на следующую страницу ⇒