Мотивация сильно затрудняется, когда эти внутренние импульсы противоположно направлены, т.е. то, что следует сделать, противоречит правилам. Проблема усугубляется в случае возникновения конфликта между введенными правилами и теми, которые данный работник полагает уместными. Если источником конфликта является противоречие вновь введенных правил внутренней потребности в достижениях, может возникнуть действительно серьезная проблема. Внутренние импульсы действуют друг против друга с преобладанием потребности в структурировании, а это может привести к разочарованию и стрессу. Такая ситуация может возникнуть, например, когда интересы безопасности или качества производимого продукта вступают в противоречие с объемом производства.

В подобной ситуации следует начинать с организационных потребностей. В какой степени организации требуется соблюдение правил? Если это соблюдение жизненно необходимо, то последствия несоблюдения могут, возможно, привести к опасности судебного преследования компании или к неоправданному риску. Такие правила должны быть встроены в ежедневное функционирование компании. Руководство должно установить систему наблюдения за сделками, чтобы следить за соблюдением правил, и организовать мониторинг и систему оперативного оповещения о нарушении правил. При этом следует избегать всякой нечеткости и неясности, они могут быть двусмысленными для людей с высокой потребностью в правилах и нормах. Лучше создать такую среду, в которой малейшее отклонение от правил просто немыслимо. При таких условиях мотивация требует больших затрат времени, и могут найтись люди, полагающие что эти усилия чрезмерны. Вероятно, следует их подтолкнуть к смене работы или перевести на другой участок.

Если стремление к достижению целей имеет большую важность для организации, тогда нарушение правил может восприниматься ею более спокойно. Например, использование неправильных закупочных кодов может вызвать неудобство и застопорить работу, но с ним можно смириться, если удовлетворены потребности бизнеса. В этих условиях мотивация должна быть направлена на разработку измеримых показателей и системы обратной связи, скорее с просьбой, нежели требованием, пользоваться правильными кодами закупки. Сотрудникам с высокой потребностью в структурировании работы следует «разрешить» нарушать правила, хотя для них такие действия могут показаться стрессовым шагом. Если их потребность в структурировании работы невысока, они почувствуют, что им стало проще работать, и могут, без сомнения, найти особую притягательность в нарушении правил.

Мотивация работников с сильно развитым стремлением к структурированию работы и слабо выраженным стремлением к достижению целей может стать целой проблемой. Подобные люди просто не желают ничего добиваться, или не хотят стремиться к большему, чем то, что они имеют. Если для организации приемлема работа на уровне, чуть превышающем обычный, тогда главным мотиватором может стать попытка поднять уровень эффективности их деятельности путем использования таких методик, как установление контрольных показателей. Это сразу даст понять работникам, какой уровень работы от них требуется, т.е. будет стимулировать их и поможет достичь этих показателей. Если же они неспособны или слишком негибки, руководство должно решить для себя, стоит ли поддержание их косности или низкой эффективности тех выгод, которые они приносят компании.


⇐ вернуться к прочитанному | | перейти на следующую страницу ⇒