Те, у кого высоки потребности в структурировании работы в сочетании с низкой потребностью в признании, готовы выполнять работу с элементом строгой регламентации, не будучи в центре внимания. Вне работы они могут, например, с удовольствием работать аудитором в сфере благотворительности. Докладчик читает проверенные ими отчеты. Председатель благодарит их. Раздаются рассеянные аплодисменты, и их назначают на эту должность и на следующий год. Работа должна быть сделана, и они счастливы выполнять, заслуживая самое минимальное признание. Проблемой таких людей может стать опасность, что их работу так и не заметят. Они будут продолжать выполнять рутинную работу, которая в конце концов перестанет соответствовать требованиям, поскольку за ними нет контроля со стороны руководства и они не совершенствуются профессионально. Постепенно утрачивая гибкость и способность воспринимать требования перемен, они делаются демотивированными и как бы достигают пика своих возможностей. И тогда уже ни они сами для себя, ни кто-либо другой для них ничего сделать не могут. Поэтому в отношении потребностей мотивации существенно важно, чтобы руководство уделяло им внимание и по возможности вовлекало бы их в процесс постепенных перемен. Нельзя допускать, чтобы у них сформировалось представление об отсутствии всяких перемен.

Те, у кого низка потребность в структурной составляющей работы, но высока потребность в признании своих заслуг, могут делать все то, что приносит признание, но при этом игнорировать структурные и процедурные требования, даже, вероятно, требования организации. Мотивация таких работников должна состоять в жесткой обусловленности получения признания только в случае выполнения всех установленных в компании норм и правил, но если они выполнены, следует публично признавать их успехи. Им следует дать также понять, что высшее руководство проинформировано об их достижениях и их действия получили полное одобрение. В данном случае последовательность абсолютно необходима, признание всегда следует оказывать, когда задание ими выполнено хорошо, и следует отказывать им в признании, если оно выполнено с нарушениями. Тогда они быстро усвоят этот урок.

Фактор 3, фактор 7 (стремление к достижениям)

Люди с высокой потребностью в структурировании работы и высокой потребностью в достижении целей могут обнаружить, что эти два стремления-близнеца работают как на них, так и против них. Эти два внутренних импульса работают в одном направлении, когда поставленная задача (которая потом будет оценена) находится в рамках требований структурно-организованной среды деятельности. Когда интересы индивидуума и организации совпадают, его мотивация очень упрощается. Человека стимулирует достижение поддающейся оценке цели, выверенной на соответствие установленным правилам, при хорошо налаженной регулярной обратной связи. При наличии поддержки деятельность таких людей получает импульс как бы изнутри. В идеале всегда следует соблюдать соответствие между тем, что должно быть сделано, и подлежащими исполнению правилами.


⇐ вернуться к прочитанному | | перейти на следующую страницу ⇒