Обладатели потребности в структурировании ниже среднего уровня — это люди наиболее безразличные к обстоятельствам, в которых проходят их встречи с людьми; они готовы осуществлять свои социальные контакты в неорганизованной непредсказуемой среде. Подобные люди способны управлять контактами, но могут не искать их специально. В отношении мотивации следует удостовериться, что уровень их контактов не становится чрезвычайно высоким.

Фактор 3, фактор 5 (взаимоотношения)

Те, кто наделен высокой потребностью в структурировании работы, как ожидается, должны стремиться к установлению длительных, а не краткосрочных контактов с людьми, даже с теми коллегами, кому они мало симпатизируют, но по крайней мере знают, что от этих людей можно ожидать! Наши исследования подтвердили, что это вполне вероятно.

В отношении мотивации следует потакать этой потребности в стабильности и держать людей с высокой потребностью в структурировании вместе в той мере, в какой это соответствует интересам бизнеса. Если это не представляется возможным, надо сделать так, чтобы они по крайней мере имели связи друг с другом, или время от времени работали сообща в рамках какого-либо проекта, специального задания, или встречались на регулярно проводимых собраниях. Группы людей с высоким уровнем родственной потребности в структурировании работы могут проявлять сопротивление переменам. Если мы собираемся ввести изменения, возникает опасность их демотивации. Может быть полезным каким-то образом показать им, что перемены позволят им продолжать взаимоотношения, тогда как сопротивление нововведениям чревато их разрывом. Мы не должны ожидать от этого подхода слишком многого в ситуациях, когда стремление к организованности может оказаться гораздо сильнее, чем потребность во взаимоотношениях.

В интересах мотивации руководство могло бы, вероятно, особо не заботиться об удовлетворении потребности в факторе 5, но при этом, как и раньше, контролировать ситуацию в случае возникновения проблем, которые могут включать конфликты между потребностями в строгой организации работы и потребностью в общении.

Фактор 3, фактор 6 (признание)

Как крайний случай люди с высокими потребностями в структурировании работы и в признании их заслуг очень уязвимы. Если им сопутствует успех, они получают признание, удовлетворяющее их потребность действовать в рамках установленных правил. Секретари компаний, обеспечивающие соблюдение компанией законодательства, поддерживающие добрые взаимоотношения с акционерами и представителями закона, могут получать постоянное одобрение и признание от благодарного и внимательного руководства. Следовательно, они будут хорошо мотивированы.

Если же они неудачливы, их могут воспринимать как сотрудников, выполняющих тяжелую монотонную работу, которые делают все необходимое для бизнеса, и в этом случае речь не идет о признании, которого они желают. Тогда они начинают выискивать такие механизмы, которые позволили бы им удовлетворить обе свои потребности. Если они не могут осуществить этого на работе, то могут, например, вступить в профессиональную ассоциацию, вероятно, даже заседая в комитете по процедурным вопросам и разрабатывая правила и процедуры. Так они находят среду, в которой могут удовлетворить как потребность в организованности, так и стремление к завоеванию признания. Если эти потребности не получается удовлетворить в рамках работы, они могут быть мотивированы предложением и поощрением осуществлять подобную деятельность вне компании, например, выступать в качестве представителя своего работодателя. Их вновь обретенный престиж поможет им осуществлять структурированную работу в компании, за которую они практически не получают признания.


⇐ вернуться к прочитанному | | перейти на следующую страницу ⇒