Если у такого человека нет помощника и компания не способна ему его предоставить, могут возникнуть проблемы. Напомним, что мы должны открыто признавать отсутствие у данного индивидуума потребности в структурировании работы и соразмерять с выгодой от его деятельности и заставлять его предоставлять всю необходимую информацию или административную работу. Может возникнуть проблема, заключающаяся в том, что он будет воспринимать нас как ворчунов и придир. Наилучшим подходом в этом случае будет попытка мотивировать такого работника с некоторой долей юмора и иногда показывать гнев: «Как мы можем справиться с этим важным делом, когда нам приходится иметь дело с таким горе-администратором? Давайте прекратим это безобразие!». Если работник вновь станет уклоняться от сотрудничества и баланс «усилия/поощрение» будет нарушен, т.е. если требуется слишком много усилий, чтобы обратить на пользу компании его отсутствие потребности в структурировании, тогда следует подумать о том, а есть ли у него будущее в нашей компании.

Рассматривая потребность работника в структурировании и организации работы, руководство компании должно принимать во внимание тот факт, что эти потребности могут меняться под влиянием времени и обстоятельств, повышаясь в периоды неопределенности и перемен и снижаясь в условиях стабильности положения. Так, человек с низкой потребностью в структурировании, переживая, например, процедуру развода, вероятно, будет стремиться на какое-то время к определенной стабильности и может пожелать найти ее на собственной работе. На некоторое время его склонность к неопределенности может снизиться. И наоборот, у нас есть совсем небольшое подтверждение того, что люди с очень низкой потребностью в структурировании работы фиксируют еще более низкий показатель этой потребности при повторном прохождении ими тестирования в период нестабильности и перемен в личной жизни. Похоже, что этого следует ожидать от тех, у кого при первичном тестировании значение важности этого фактора ниже 10 баллов.

Фактор 3, фактор 1 (высокий заработок и материальное поощрение)

Людей с высокой потребностью в структурировании работы и в высоком заработке можно мотивировать, поместив их в такую ситуацию, в которой две эти потребности не вступают в конфликт. Однако справедливо было бы утверждать, что люди, живущие по правилам, обычно не имеют высокооплачиваемой работы. К этой категории можно отнести среднего провинциального адвоката, а также офицеров полиции, которые по роду работы призваны укреплять и охранять установленные законы и правила.

И тем не менее высокая структурированность и высокие заработки сосуществуют. Людей с подобной мотивацией можно разделить на две большие категории: на тех, кто прежде, чем получить деньги, должен осуществить какую-либо деятельность (бизнес), и тех, кто не должен. Сначала обратимся к рассмотрению тех, кто должен заниматься бизнесом для получения своего вознаграждения. Таких людей можно встретить, скажем, в сфере финансовых услуг. Главная цель этого бизнеса — зарабатывать деньги и избегать неприятностей, строго соблюдая установленные порядки и правила. Люди с высокой потребностью в структурировании работы скрупулезно придерживаются всех правил и требований отрасли и поэтому идеально подходят для занятия этим бизнесом, защищая его от санкций со стороны регулирующих органов.


⇐ вернуться к прочитанному | | перейти на следующую страницу ⇒