Если же потребность в разнообразии у работника выражена ярче, с ним могут возникнуть проблемы, так как он не всегда выражает желание следовать указаниям и доводить начатое до конца. Такого работника следует мотивировать, направляя его работать в быстро меняющейся нестабильной среде, чтобы у него не было возможности утратить интерес к работе. Чем выше потребность в разнообразии, тем более нестабильной должна быть среда деятельности, в которой бы он с радостью работал.

Конкретный способ мотивации обусловлен рядом сопутствующих факторов. Например, тот, кто движим стремлением достигать поставленных целей, нуждается в постановке этих целей, тот, кто стремится к влиятельности, потребует обеспечения ряда ситуаций, в которых он сможет проявить свою власть, и т.д. Те, кто одновременно имеет потребность в структурировании выполняемой работы, наоборот, захотят переходить с одного участка, где им известно, что от них требуется, на участок с аналогичными требованиями. Наше исследование показало, что около 30% тех, у кого потребность в разнообразии работы выше среднего, имеют повышенную по сравнению со средним уровнем потребность в структурировании работы.

Потенциально слабой чертой характера людей с этой потребностью является то, что они стремятся перейти на другой участок работы, как только начнут испытывать скуку. В условиях бизнеса это может создать целую проблему. Нам следует создать такие условия, когда либо существенная часть финансовых стимулов жестко увязана с необходимостью завершения начатой работы, либо когда они смогут передать незаконченную работу другому сотруднику, и при этом будут продолжать получать установленный им заработок. Таким образом, мотивация связана с признанием их сильных сторон и компенсированием их недостатков.

С теми же, у кого исключительно высоки потребности как в высоких заработках, так и в разнообразии работы, скажем, когда эти показатели имеют значение 55 баллов и выше, у нас могут возникнуть серьезные проблемы. Они могут испытывать искушение удовлетворить свои личные потребности при помощи биржевых спекуляций, или, если они испытывают потребность в сильной встряске и риске, они могут пуститься в спекуляции на рынках фьючерсов и опционов, предлагающих огромные возможности сорвать большой куш или же все потерять. Компании должны следить за тем, чтобы не Допустить людей с такими показателями к управлению средствами компании. Им следует ясно дать понять, что они должны нести личную финансовую ответственность за любые потери, рисковать за свой сет, и что компания не намерена давать поручительство за них. Финансовый контроль должен быть очень четким и жестким, обеспечивающим своевременную обратную связь. Проблема состоит в том, чтобы не столько мотивировать этих людей, сколько обеспечить надежный контроль над всем, чем они занимаются в соответствии со служебными обязанностями. Компания может себя чувствовать в относительной безопасности, если страсть таких людей к разнообразию удовлетворяется вне работы, например, каким-либо экстремальным видом спорта вроде дельтапланеризма с вершины Эвереста. Успешнее всего подобные люди могли бы работать самостоятельно на каком-нибудь финансовом рынке или на торговом рынке с высокими рисками и не менее высокими прибылями.


⇐ вернуться к прочитанному | | перейти на следующую страницу ⇒