Как же мотивировать подобных людей? Во-первых, следует насколько возможно обеспечить их необходимыми техническими и финансовыми знаниями и навыками. Мы говорим «насколько возможно», поскольку наш «объект» может действовать в передовой технической и финансовой сфере, и поэтому обеспечить ему требуемые знания и навыки не так-то легко. Мы также должны быть готовы обучить их навыкам руководства и основам трудового законодательства. Во-вторых, мы должны ясно осознавать, что стремление к власти принципиально отличается от прочих факторов мотивации тем, что власть распространяется на других людей, которые могут активно сопротивляться этому. Вследствие этого те, кто обладает властью, должны также обладать умением и малой чувствительностью. Единственный способ убедиться в наличии этих качеств — на практике предоставить им власть. Проблема заключается в том, что осуществление власти в отличие от рутинного руководства и наблюдения сопряжено с риском. Необходимо, разумеется, снизить риск, создавая условия, при которых риски в начале процесса руководства будут сдерживаться, иными словами, бизнес будет в состоянии пережить любые последствия провалов руководства.

Мотивация осуществляется регулярным пересмотром выполнения руководящих обязанностей. Следует рассматривать как успехи, так и неудачи, чтобы извлечь из них урок. Руководство должно быть всегда доступно для консультаций, если в этом возникает необходимость. В идеале следует сделать так, чтобы назначенный старший менеджер работал бы в той же сфере, что и его наставник, чтобы они могли валифицированно обсуждать проблемы осуществления власти и организационной политики. Что же касается прочих мотивационных факторов, то потребности в высоких заработках и во власти должны быть сосредоточены на потребностях бизнеса в той же мере, что и на личных потребностях. Мы можем облегчить решение этой задачи, четко разъяснив, что требуется бизнесу и какие имеются стимулы и поощрения для обеспечения этих потребностей. Например, если в компании действует система предоставления опциона на покупку акций компании, то ею никак нельзя манипулировать в ущерб компании и ее хозяйственной деятельности.

Наши исследования дают основание предположить, что большинство тех, у кого низки показатели фактора 1, обладают высокой потребностью во влиятельности. У таких людей стремление к большим деньгам и стремление к власти не идут рука об руку. Возможность оказывать влияние является более насущной потребностью, а отсутствие сильного стремления к высоким заработкам, вероятно, означает, что стремление к власти реализуется в государственном секторе или в благотворительности. Благодаря подобным качествам характера, возможно, и зародилось движение волонтеров в Великобритании и США.

Фактор 1, фактор 9 (разнообразие и перемены)

Те, у кого высока потребность в разнообразии и в больших заработках, попытаются удовлетворить свою потребность в деньгах, потворствуя своему стремлению к разнообразию. Существует целый ряд способов, которыми этого можно достичь. Во-первых, если потребность не очень сильна, эти люди могут работать в области, где велико разнообразие, но в пределах одной общей основы. Например, если они имеют соответствующую подготовку, они могут работать непосредственно в контакте с потребителем, что связано с постоянными нововведениями, но в пределах определенного класса продукции. Таким образом, они могут оказаться в наименее интересных сферах маркетинга или разработки новой продукции. Скорее всего, они будут более успешны, если обладают и повышенным стремлением к креативности. Требуется тщательно взвешивать выгоды генерируемых ими идей, но в потребительской сфере по крайней мере можно проверять новые идеи без больших затрат, не связывая свою компанию дополнительными обязательствами.


⇐ вернуться к прочитанному | | перейти на следующую страницу ⇒