Теория побудительных мотивов

Халл (Hull), редко упоминаемый в литературе по бизнесу и менеджменту, но по достоинству оцененный специалистами по психологии, проводил эксперименты на животных, выводя собственную теорию мотивации, которая изначально сводилась к простому уравнению:

Мотивация = Побуждение х Привычка.

Позже он усложнил это уравнение, которое в окончательном варианте выглядело так:

Мотивация = Побуждение х Привычка х Стимул.

Халл выделил инициирование как предпосылку усиления мотивации, т.е. как аналог подкачки насоса перед пуском для увеличения его засасывающей мощности. Своими опытами он доказал, что даже небольшой поощрительный стимул, направленный на объект в начале эксперимента, приводит к усилению побуждения позже повторить продемонстрированное ранее поведение. Следовательно, инициирование служит напоминанием положительного или отрицательного свойства стимула (Hull, 1951).

Теория X и Y

В 1950-х гг. ученый МакГрегор (McGregor) сформулировал свою теорию X и Y. Он интегрировал взгляды руководителей и специалистов по работе с персоналом в две категории. Публикация исследований МакГрего-ра, его взглядов на отношение менеджеров к своему персоналу вызвала настоящий шок (McGregor, 1960). Многие компании признали свою

X

Y

Средний человек не любит

Средний человек не испытывает

работать и при любой

нелюбви к работе, для него

возможности старается избежать

естественно прилагать усилия к

работы

выполнению работы

Человек изначально склонен к

Если он ошущает обязательность и

лени

Задача руководства состоит в том,

преданность своей работе, ему не требуется принуждение

чтобы принуждать работника или

Одной из составляющих

использовать внешние средства

удовольствия от работы может быть

контроля, чтобы заставлять его

преданность организационным

делать то, что требуется организации с точки зрения

целям и задачам

результата

В хороших условиях люди стремятся брать на себя

Большинство людей желают безопасности и стремятся избежать

ответственность

ответственности; они

Многие люди обладают

предпочитают, чтобы ими

способностью проявлять

руководили

креативность при решении организационных проблем

При том типе организации промышленности, который имел место в середине XX в., задействуется лишь малая толика интеллектуального потенциала среднего работника

Теория X и Y МакГрегора принадлежность к категории X, а некоторые даже предприняли попытки улучшить порядок осуществления человеческих взаимоотношений и практику управления персоналом. Основная проблема, связанная с предположениями, лежащими в основе доктрины X, состоит в том, что они по сути своей имеют свойство самореализоваться. Если работников рассматривать как объект приложения предположений доктрины X, это подразумевает покровительственное отношение к ним, которое и приводит к нежелательным шаблонам поведения. Оно лишает их самостоятельности и заставляет становиться зависимыми и пассивными.

В более поздние времена нас старались убедить, что все изменилось, и что отношением руководителей к персоналу движет не доктрина X, а доктрина Y. Однако этот довод лишь наполовину убедителен. На практике оказывается, что когда промышленность испытывает тяжелые времена, происходит возврат к доктрине X, и даже когда положение улучшается, многие компании продолжают действовать так, как будто эти правила до сих пор остаются в силе. И наоборот, компании, которые провозгласили у себя, что отныне их персонал наделен полномочиями, что подразумевает организационную культуру, основанную на принципах доктрины Y, но при этом не обеспечивают необходимые для ее реализации систему обеспечения и моральный климат доверия и защиты от риска, просто отдают дань моде на открытость, хотя на деле продолжают действовать с позиций доктрины X.


⇐ вернуться к прочитанному | | перейти на следующую страницу ⇒