Совершенствование происходит более успешно там, где работа выполняется компетентно, хотя и на основе различных подходов, и там, где отсутствуют межличностные конфликты между обладателями различных мотивационных профилей. Совершенствование обречено на провал при недостатке разумной толерантности, где любой, кто работает иначе, чем большинство, считается чудаком, а в худшем случае — получает всеобщее презрение.

Границы нашего воображения

Наиболее очевидный способ использования мотивационного профиля в интересах совершенствования — это работать с индивидуумом, непосредственно отталкиваясь от его показателей. Отправным пунктом может стать сопоставление индивидуальных показателей с теми, которые содержатся в базе данных, и последующее сравнение с теми показателями, которые желательны для организации. Совершенствование может осуществляться на индивидуальной основе, когда начальник и его подчиненный обсуждают возможности влияния своих мотивационных профилей на характер взаимодействия. Вполне возможно, что подобная процедура может осуществляться и коллегами, имеющими равное положение в организации.

Для пользы дела целесообразно выяснить, имеется ли у персонала избыток или недостаток какого-либо мотивационного стимула. Например, наблюдается ли у персонала дефицит влиятельности, означающий, что он будет послушно следовать в фарватере руководства без каких-либо попыток внести конструктивные предложения, чтобы улучшить качество принимаемых решений? А не слишком ли велики у персонала потребности в структурировании, что отразится на его способности к гибкости и к быстрой реакции, требуемым современным рынком? Означает ли это, что назрела необходимость улучшить систему организации и планирование, или же необходимо вливание свежих сил с более низкими потребностями в структурах?

Таким образом, мотивационный профиль представляет неограниченные возможности для размышлений и выводов относительно мотивации и ее использования на благо как организации-работодателя, так и работающих в ней людей.

Отбор персонала

Мотивационный профиль представляет также возможности для усовершенствования процесса отбора персонала. Он позволяет определить не только способность человека выполнять данную работу, но и пределы его возможностей демонстрировать эффективную деятельность и способности совершенствовать свою работу. Использование мотивационного профиля в интересах отбора персонала требует прежде всего установления требований к желаемым профессиональным и техническим навыкам и поведению, диктуемым особенностями предлагаемого места работы. Затем мы определяем мотивационный профиль работы и выявляем те мотивационные аспекты, которые могли бы способствовать повышенной эффективности ее выполнения. При этом каждый мотивационный фактор разбивается на составляющие его компоненты.

Очевидно, что начинать следует с определения требуемых навыков и опыта. Какие технические навыки необходимы для выполнения данной работы? Если у претендента отсутствуют подобные навыки и опыт, никакая преданность работе или мотивация не сделают его хорошим работником. Может быть, удастся обучить подобного претендента, но это уже означает, что он способен выполнять предлагаемую работу только после дополнительной подготовки. Что касается опыта, то здесь ситуация не столь однозначна. Если претендент обладает опытом, но не конкретными специфическими навыками, он может быть способен на достаточную гибкость, чтобы выполнять данную работу. Мотивационный профиль позволит нам выявить, возможно такое или нет.


⇐ вернуться к прочитанному | | перейти на следующую страницу ⇒