Мы должны сознавать, что обладатели высокого показателя фактора 12 просто не будут заниматься тем, что, по их мнению, неинтересно. В краткосрочном периоде они, может быть, и способны на это, но только не в долгосрочной перспективе. Нам также следует однозначно выяснить, какой смысл они вкладывают в понятие «интересный». А это может кардинально отличаться от того, что представляется интересным нам. Мы обязаны принять их определение «интересности». Львиная доля наших усилий, направленных на совершенствование подобного работника, будет заключаться в точном установлении того, что они вкладывают в понятие «интересно», и обеспечении того, чтобы это полностью отвечало интересам и потребностям организации. Может оказаться, что в попытке изобразить целостную картину деятельности организации, мы потратим больше времени, чем намеревались. Но если нам удастся добиться согласованности их взгляда и интересов организации, мы станем свидетелями значительных усилий с их стороны, направленных на самосовершенствование, от чего организация только получит дополнительный выигрыш. Если нам это не удастся, можно ожидать, что они приложат усилия к совершенствованию, однако оно никак не будет связано с интересами организации.

Один из тех, кто продемонстрировал высокий показатель данного фактора, заметил, что он желал бы работать с проектами, которые могли бы расширить его способности; при этом он не имел в виду, что стремится к достижению поставленных целей, он подразумевал, что хотел бы чувствовать, что выполняет сложную многогранную работу. Он не стремился к дополнительному обучению и пошел бы на курсы только в том случае, если после их окончания мог бы претендовать на более интересную работу.

Взаимодействие с коллегами

Это еще одна задача в рамках совершенствования, решение которой необходимо, помимо всего описанного выше. Она касается рассмотрения того, как индивидуумы с различными мотивационными профилями взаимодействуют друг с другом. Прослеживается тенденция к проецированию наших собственных потребностей на других людей, зачастую независимо от их реальных потребностей. Так, например, работник с низкой потребностью в структурировании работы может спроецировать эту потребность на своего коллегу, имеющего, наоборот, очень высокую потребность в структуре, а это основа для возникновения трений и непонимания. Он может посчитать, что коллега, так же как и он сам, предпочитает свободу действий и что какие-либо указания и наставления по этому поводу ему не требуются. Или, например, тот, у кого высока потребность в достижениях, может быть разочарован своим коллегой с низкой потребностью в достижениях («И как же ему не хватило проницательности, чтобы сделать столь очевидно полезную вещь?»). Эта тенденция особенно отчетливо проявляется в периоды стрессов.

Каким образом можно контролировать проявления этой тенденции? Ответ — с большим трудом. Наиболее предпочтительный подход в данном случае основан на развитом самосознании, возможно, при активном использовании наставничества. Первый шаг на пути решения этой проблемы — попытка деперсонализировать задачу, выясняя, что требуется для пользы дела, и стараясь найти объективный ответ. Затем следует признать, что разные исполнители по-разному подойдут к решению этой задачи. Например, тем, у кого высоки потребности в структурировании, скорее всего, потребуется и будет желательна большая упорядоченность, нежели тем, для кого данная потребность не играет особой роли. Второй шаг заключается в том, чтобы определить, насколько велики предполагаемые различия в действиях разных индивидуумов — являются ли они совершенно неприемлемыми и разрушительными или все-таки попадают в некие границы толерантности? В этом случае совершенствование призвано научить человека толерантному отношению к различиям в подходах, или, что еще лучше, способности продуктивно работать при наличии таких различий.


⇐ вернуться к прочитанному | | перейти на следующую страницу ⇒