Особое внимание следует уделять влиянию, которое они оказывают на своих непосредственных руководителей, не только в отношении качества выдвигаемых ими идей, но и с позиций приемлемости способа проявления влияния и его соответствия (или несоответствия) данной организационной культуре. Кроме того, следует уделить серьезное внимание, если работники могут оказывать влияние только по нисходящей (т.е. на тех, кто располагается ниже их на иерархической лестнице организации) или по горизонтали, но не по восходящей. Тогда их следует всячески поощрять проявлять свое влияние на тех, кто занимает более высокие ступени в организационной иерархии. Для начала следует сделать так, чтобы это показалось более для них несложным и они могли почувствовать вкус успеха; постепенно это закрепит их положительный опыт. В другом случае совершенствование ограничится только тренировкой в оказании влияния на том уровне, на каком они способны, но тогда они неизбежно будут лишены возможности оказывать влияние на принятие решений внутри организации. Как и всегда в процессе совершенствования, следует повышать сложность и значимость задач, над которыми они работают. По мере совершенствования работники должны плавно переходить от оказания влияния на тех, кто принимает решения, к несению полной ответственности за то влияние, которое они оказывают.

Совершенствование влиятельности не похоже на совершенствование знаний. Здесь нет возможности перечитать учебник. Потенциальные уроки могут не усваиваться, если их не закреплять. Таким образом, несмотря на то, что работнику, который имеет способность оказывать влияние, может и не нравиться этот процесс, следует поощрять его постоянно следить за ходом событий в компании. Можно ознакомить его с паролем сервера, чтобы он мог следить за происходящим и своевременно извлекать для себя уроки. Он должен иметь возможность обсуждать и анализировать события в организации не только с менеджером по управлению персоналом, но и с вышестоящими линейными руководителями.

Фактор 9 (разнообразие и перемены)

Потребность в разнообразии и переменах представляется идеальным качеством сотрудника современной организации, в которой быстрые перемены давно стали нормой существования. В рамках совершенствования к фактору 9 существует два подхода. Первый состоит в том, чтобы управлять этой потребностью, второй — в том, чтобы использовать ее.

При этом с фактором 9, когда он проявляется в экстремальной форме, связана опасность соблазна создавать разнообразие только ради разнообразия как такового. Здесь опять важно, чтобы человек осознавал эту опасность. Хорошим отправным пунктом для совершенствования руководителя, обладающего этой потребностью, является установление той доли хаоса, которая обязана своим появлением его собственной неорганизованности и беспорядочности. Если проблема заключается именно в нем, тогда хорошим противоядием может стать внедрение надежных процедур распределения времени руководителя, заставляющих его постоянно уделять внимание будущему и управлять не по наитию и не по знакам свыше. В этом случае непременным требованием является обучение подобного руководителя как основам управления персоналом, так и умению распоряжаться собственным временем. Однако если происходящие перемены обязаны своим происхождением сложившимся обстоятельствам бизнеса и если при этом личное руководство индивидуума эффективно настолько, насколько можно ожидать в подобной ситуации, тогда задача руководства заключается в том, чтобы попытаться придать происходящему какой-то смысл. Если же у этого хаоса имеется какой-либо смысл, у руководителя появляется возможность наведения порядка или по крайней мере снижения уровня беспорядка.


⇐ вернуться к прочитанному | | перейти на следующую страницу ⇒