Фактор 5 (взаимоотношения)

Фактор 5 выражает потребность лучше узнать других людей и установить с ними длительные взаимоотношения; он имеет весьма низкую моду — всего 18 баллов. Отсутствие потребности лучше узнать других людей вовсе не означает неспособности работать с людьми. Скорее всего, это сотрудничество с другими людьми, по необходимости, но при отсутствии стремления делать в этом направлении больше, чем требуется. В крайнем своем проявлении это означает потребительское отношение к людям. Они просто представляют собой один из факторов производства, который следует утилизировать по мере надобности.

Проблема, однако, состоит в том, что люди имеют привычку желать большего, чем простое их использование. Например, помимо общего мнения, в одной известной авторам неопубликованной работе на основе эмпирического материала выдвинуто предположение, что работники желали бы, чтобы их руководители были более чуткими и способными на обратную связь со своими подчиненными. С некоторыми руководителями работать приятно, с другими же они работают только по обязанности. Одни руководители пользуются поддержкой своего персонала, другие просто терпят своих подчиненных. Некоторые руководители обладают хорошей способностью слушать, другие просто глухи к доводам подчиненных. Некоторые умеют возвышать и воодушевлять своих подчиненных, другие способны только демотивировать персонал.

Все это обусловливает необходимость ставить человеческий фактор на первый план повестки дня руководителя. Прежде всего обратимся к теории. Руководитель должен глубоко прочувствовать, что составной частью его работы должно быть глубокое детальное понимание теории мотивации и навыков межличностных взаимодействий. Конечно, знание теории еще не гарантирует правильного практического поведения. Однако теория может дополнить и усилить природное чутье руководителя и наградить его уверенностью в своих силах, поэтому следует ожидать, что профессиональный руководитель имеет прочную теоретическую подготовку, знаком с лучшими современными достижениями в области менеджмента и способен применить их в повседневной практике менеджмента. Хорошее знание теории мотивации может также предоставить ему глубокое понимание людей в периоды стрессов. Этот подход резко контрастирует с ситуациями, которые подчас имеют место, когда изучение мотивации рассматривается просто как дополнение или интерлюдия перед переходом к «настоящим» темам, таким, как, скажем, стратегия или маркетинг.

Теперь перейдем к практике. Внимание руководителя к своим подчиненным должно включать оценку их мотивационных и межличностных особенностей в процессе аттестации. Руководитель должен также сознавать, что от него требуется оценка персонала с точки зрения мотивационных потребностей и что персонал в свою очередь может судить о нем по его умению справедливо оценивать и по его практике управления.

Фактор 6 (признание)

Потребность в признании очень важна и требует тщательного рассмотрения. Осознание этой потребности и ее влияния на поведение является императивом совершенствования. Настолько ли у некоторых людей сильно стремление к завоеванию признания, что это мешает им эффективно работать? Например, принимаются ли решения только для того, чтобы вызвать аплодисменты, и независимо от того, насколько они уместны с точки зрения текущих задач? Или, что еще хуже, если речь не идет ни о каком массовом признании, не было ли действие направлено таким образом, чтобы спровоцировать конфронтацию? В каждом случае мотивация должна гарантировать руководителю место в центре мизансцены. Однако потребность в признании может быть и весьма позитивной. Она может толкать человека на великие свершения. Вне пределов работы она может, например, заставить человека беззаветно служить местной общине.


⇐ вернуться к прочитанному | | перейти на следующую страницу ⇒