Следует также уточнить степень, в которой потребности в независимости и самосовершенствовании соответствуют или не соответствуют организационным потребностям. Так, совершенствование и рост, неотъемлемые компоненты фактора 11, потенциально могут быть востребованы организацией, так что человек предпринимает попытки совершенствования, даже несмотря на то, что наибольшую пользу от этого получит организация, а не лично он. Наибольшее внимание следует уделить такому элементу фактора 11, как независимость, что может выражаться в стремлении не зависеть в работе ни от кого либо ни от чего, скажем производственных требований. Обычно правильный вывод можно сделать, просмотрев послужной список работника, поскольку в процессе работы с самого начала и до настоящего момента он успевает проявить свою потребность в независимости и при желании направить свои усилия на удовлетворение нужд организации. Однако существует ряд отраслей, например издательское дело, где многие работники рассматривают независимость с позиций собственных потребностей, а не с позиций потребностей организации.

Если мы удовлетворены тем, что работник сосредоточен на организационных потребностях, следует выяснить, какой смысл он вкладывает в самосовершенствование. Полагает ли он, что смысл заключается в поддержании формы мотивационного профиля, укреплении и углублении существующих потребностей, или в том, чтобы попытаться изменить соотношение собственных потребностей, иными словами, изменить параметры своего мотивационного профиля? Большинство людей дать определенный ответ не могут, но у них появилось ощущение, что дела идут не так, как им хотелось бы, и они желали бы прогресса.

Дать им точный ответ не можем и мы. Однако полагаем, что никакие попытки совершенствования не способны изменить врожденных мотивационных стимулов. Однако, если у человека отсутствует потребность в достижении успеха, он может сознательно развивать эту потребность. Мы уверены, что сможем обучить его основам динамики достижений, тому, что требуется для оценки достижений, и т.д. Иными словами, мы уверены, что сможем обучить его достигать поставленных целей. Но мы также уверены, что не сможем развить у него врожденного стремления к достижениям, которое кардинально изменило бы параметры его мотивационного профиля. Таким образом, нецелесообразно тратить время, отведенное для совершенствования, для того, чтобы использовать работника с низкой потребностью в достижениях на работе, требующей крупных достижений. То же самое относится и к другим мотивационным факторам.

Мы полагаем, что совершенствование должно строиться на основе существующих потребностей. Самое разумное научить человека признавать свои слабости и уметь их компенсировать.

Мотивационный профиль и совершенствование

Цель профиля состоит в том, чтобы сформировать основу для упорядоченного обоснованного анализа потребностей работника. Ни мотивационный профиль, ни любой другой психометрический тест не дадут четкого представления о мотивационных потребностях индивидуума. Наилучшее, что может предложить профиль, это основу для постановки последующих уточняющих вопросов. Мы рассматриваем ответы на эти вопросы в свете нашего собственного опыта работы, имея в виду критические замечания тех, кто наблюдал за нашей работой. Затем оцениваем важность каждого фактора и его вес. В этом разделе мы предлагаем типовые вопросы, которые следует ставить.


⇐ вернуться к прочитанному | | перейти на следующую страницу ⇒