Знание четких требований к поведению работника позволяет более глубоко проникнуть в те мотивационные потребности, которые наиболее эффективно могут поощрять желаемое поведение. Так, в приведенных примерах те, кто «обеспечивает четкое понимание участниками команды своей роли и обязанностей», вероятнее всего, должны обладать повышенным стремлением к влиятельности, а это позволяет использовать для дальнейшего анализа соответствующий раздел главы, посвященной отбору персонала.

Существующие методы обучения

Прежде чем приступить к рассуждениям о совершенствовании управленческих кадров, следует вспомнить о том, какие существуют методы обучения. Наилучшим образом эту обширную тему в сжатом виде представили Хани и Мамфорд (Honey and Mumford, 1992). Они выделяют четыре метода обучения:

•    Активист, полностью и непредвзято отдающийся новым впечатлениям. Он получает удовольствие от этого процесса здесь и сей час и счастлив немедленно начать руководствоваться вновь при обретенным опытом.

•    Отражатель, предпочитающий держаться сзади, тщательно обдумывая и взвешивая новые впечатления и рассматривая новый опыт с разных точек зрения. Такие люди обычно собирают информацию, как из первых рук, так и опосредованно, и, прежде чем придти к каким-либо заключениям, предпочитают все тщательно обдумать.

•    Теоретик интерпретирует и обобщает наблюдения в сложные, но логично упорядоченные теории. Он обдумывает проблему по вер тикали, шаг за шагом, руководствуясь логикой.

•    • Прагматик движим стремлением немедленно на практике проверить действенность усвоенных идей, теорий и технологий. Он уверенно ищет новые идеи и использует первую предоставляющуюся возможность, чтобы поэкспериментировать с их прикладными аспектами.

С точки зрения совершенствования последствия преобладающего метода обучения для индивидуума вполне очевидны, равно как и опасности. Например, активист может пожелать немедленно применить в производственной практике то, чему он только что научился, но организации следует определить, не несет ли его внедрение потенциальной угрозы. Предпочтительный метод обучения в организации — важный элемент организационной культуры. Например, некоторые организации по своей природе активны и прагматичны. Такая организация быстро расправится с отражателем, а теоретика так и вовсе изгонит. В подобной организационной среде теоретику придется сменить работу, вероятно, перейти в школу бизнеса, где он сможет овладевать теориями. Однако это может и не представлять особой проблемы, так как у теоретика мало шансов попасть на работу в подобную организацию.

Можно сделать вывод, что следует постоянно помнить о взаимодействии между индивидуальным и организационным методами обучения. Процесс совершенствования должен основываться на предпочтительном для организации методе обучения.

Значение мотивационного профиля для совершенствования

Мотивационный профиль представляет собой мощный инструмент совершенствования. Основным ограничивающим фактором его использования является качество и степень развития нашего воображения. Можно, конечно, ввести в практику его использование посредством мозговой атаки, но мы все же приведем некоторые уже известные способы.


⇐ вернуться к прочитанному | | перейти на следующую страницу ⇒