Если удовлетворены потребности человека, но отсутствует польза для организации, то это плохой бизнес. Наша задача как специалистов по мотивации состоит в том, чтобы, во-первых, определить все то, что требуется организации, а во-вторых, определить индивидуальные потребности и навыки персонала и попытаться найти наилучший способ уравновесить их. Кто-то может обладать сильным стремлением к проявлению влиятельности, и организации могут потребоваться люди с таким стимулом, но если человек технически некомпетентен, его влияние на организацию может действовать разрушительно. Первое требование состоит в том, чтобы либо установить наличие этих технических навыков, либо определить возможность их приобретения. Второе требование заключается в том, чтобы определить, сможет ли организация использовать имеющиеся у работника мотивационные потребности. Как это сделать, рассмотрено в главе «Отбор персонала». При определении мотивационных потребностей может помочь компетентность работника, если он обладает ею. Если мотивационные потребности работника соответствуют организационным, то можно подумать и о персональной мотивации.

Будет ли полезна организационная компетентность?

По данным Индустриального общества (Industrial Society, 1996), наилучшее описание компетентности предложено Боэмом и Спарроу (Boam and Sparrow, 1992) и звучит следующим образом: «набор моделей поведения, которыми необходимо обладать исполнителю на определенной должности, чтобы компетентно выполнять свои задачи и функции». Далее перечисляются преимущества компетентности.

•    Более эффективный труд: когда работа выполняется компетентным работником, он четко представляет себе те производственные стандарты, выполнение которых от него требуется.

•    Регулирование системы управления человеческими ресурсами в соответствии с требованиями бизнеса: обеспечивается основа систем HR, которые фокусируют внимание на стандартах и нормативах выполнения работы, призванных совершенствовать как работников, так и бизнес.

Организации, имеющие хорошо разработанный набор требований к компетентности работников, всегда будут в лучшем положении, по крайней мере для того, чтобы приступить к обсуждению проблемы мотивации своих сотрудников. В их распоряжении — четко сформулированные требования к поведению каждого работника как на его собственном уровне, так и на более высоких по отношению к нему уровнях организации. В качестве примера можно привести грамотно составленный компанией Vickers pic набор требований к компетентности работающих в командах, начиная с положений типа: «Предпочитают собственную компанию. Стремятся работать сами» и заканчивая более конкретными положениями типа: «Обеспечивает четкое понимание участниками команды своей роли и обязанностей». Обратимся к другому примеру: на одном конце перечня требований к компетентности работников — «Предпочитают самостоятельно решать проблемы», на другом — «Активно поддерживают и участвуют в командной работе в пределах собственной команды с целью совместного поиска решений проблем».


⇐ вернуться к прочитанному | | перейти на следующую страницу ⇒