В целом, деньги не могут мотивировать персонал данной категории проявлять дополнительные усилия в работе, но если им платить ниже считающегося справедливым уровня, они будут серьезно демотивированы. Существенное и длительное занижение уровня их оплаты, вероятнее всего, существенно подорвут эффективность их работы и ответственность. Одной из наиболее вероятных реакций работника, особенно преподавателя, будет стремление обеспечить себе как можно больше возможностей подработки в других организациях. Приемлемые в разумных пределах, подобные подработки на стороне могут негативно сказаться на основной работе преподавателя, особенно если они отнимают у него много времени и сил.

Фактор 1, фактор 2 (физические условия работы)

Как правило, те, кто имеет высокую потребность в деньгах, относятся к физическим условиям работы с полным безразличием. Используя исторические аналогии, мы можем назвать это эффектом Клондайка, когда первые золотоискатели в период золотой лихорадки на Клондайке проводили целые дни и даже месяцы, намывая золото в самых неприспособленных условиях. Современным аналогом прежних золотоискателей являются дилеры, которые работают на бирже в шуме и толкотне, за весь день позволяя себе лишь в спешке перехватить сэндвич.

Это совсем не означает, что эти люди, «сделав деньги», не захотят потратить их на предметы роскоши, устраивая свое жилье и обзаводясь обстановкой. Еще как захотят, но физические условия работы Для них безразличны, за исключением случаев, когда они негативно влияют на бизнес. В этом случае руководство захочет обеспечить им, например, шикарные офисы с дорогой мебелью, если подобное диктуется потребностями процветания бизнеса. В остальных случаях условия работы должны быть соответствующими и приемлемыми для бесперебойного ведения бизнеса.

По странному совпадению, те, у кого малая потребность в деньгах и большая потребность в комфорте, менее всего способны создать себе комфортные условия работы.

Фактор 1, фактор 3 (структурирование)

При мотивировании работников с высокой потребностью в деньгах следует особенно пристально рассмотреть их потребность в четком структурировании работы. Для некоторых видов деятельности потребность в структурировании, или в крайнем случае способность работать в рамках четкого регламента должностных обязанностей, имеет ключевую важность. Для других же видов деятельности потребность работника в структурировании является только помехой.

Потребность в структурировании полезна при работе с использованием законодательства, например, в страховом бизнесе или в сфере финансовых услуг. В этих отраслях неспособность соблюдать законодательные требования особенно пагубна как для бизнеса, так и для самого работника. Здесь мотивация представляет собой необходимость уравновесить столкновение между стремлением заработать любым путем и необходимостью соответствовать установленным правилам.

Людей с потребностью к четкой структуре работы мотивировать легче всего. Они не способны сделать следующий шаг, пока не добьются того, чтобы все предшествующее было выполнено как полагается. Естественно, им может доставлять удовольствие демонстрировать клиенту свое знание правил и процедур. Соответствие установленным правилам они ставят во главу угла своего отношения к работе. Основным направлением мотивации таких работников должны являться тренинг и тестирование на знание установленных процедур и правил и умение соответствовать им, что создает у них чувство личной защищенности (от неверных действий), в которой они нуждаются, чтобы с честью выполнять подобную работу. При этом, естественно, процесс подготовки следует сделать интересным, привлекательным, включить в него игры и тесты, выполняя которые обучающиеся должны показать свою компетентность; при этом особый упор делается на быстроту и точность выполнения тренировочных заданий. Если же допустить этих людей к работе без подобной уверенности в себе, они, скорее всего, утратят мотивацию и либо не будут успешными, либо начнут допускать ошибки.


⇐ вернуться к прочитанному | | перейти на следующую страницу ⇒