Следует обучить сотрудников основам построения команд, используя как структурную основу обучения новые служебные роли, а также навыкам межличностного общения, чтобы помочь им стать более открытыми для контактов.

Фактор 6 (потребность в признании)

Должным образом оказываемое признание может способствовать большей гладкости прохождения процесса перемен, и напротив, если сотрудники не получают заслуженного признания, это может подорвать любые вводимые перемены. Таким образом, последствия признания или непризнания многократно усиливаются. Ключевой вопрос, который должен решить руководитель, — это в какой степени перемены способствуют или, наоборот, препятствуют признанию заслуг работников. Если нынешний порядок работы обеспечивает высокое признание, работники начнут проявлять беспокойство по поводу перемен. Постоянная позитивно настроенная обратная связь поможет людям пройти процесс перемен при условии, что в новой ситуации у них будет не меньше возможностей завоевать признание, чем раньше. Если сотрудники с высокой потребностью в факторе 6 не получают признания, а также не имеют представления о перспективах получения признания в новых условиях, поскольку руководство не потрудилось дать им какие-либо разъяснения по этому поводу, от них можно ожидать по меньшей мере молчаливого осуждения. Аналогично, если нынешний порядок работы содержит мало возможностей для завоевания признания, а новый вводимый режим сможет улучшить это положение, перемены будут только приветствоваться. Самое главное — это вовремя снабдить сотрудников информацией о том, что именно намечено изменить. И наконец, если при существующем порядке работы шансы на признание низки, а после нововведений ситуация либо не изменится, либо ухудшится, то надежды на успех перемен практически нет.

У руководителя могут быть различные приоритеты в области нововведений. Они могут быть направлены на стимулирование сотрудников и обеспечение отличных возможностей для завоевания признания. Здесь потребуется проявить особое внимание к чувствам тех сотрудников, которых коснутся неподвластные им перемены. Их обучение должно основываться на специфике вводимых изменений, будь то новые должности или новый режим работы. Следует также публично объявить о том, в чем будет выражаться признание заслуг в новых условиях.

Фактор 7 (потребность в достижениях)

Если процесс внедрения перемен можно организовать в виде проекта с поддающимися измерению показателями прогресса, то сотрудники с высокой потребностью в достижениях будут с готовностью принимать в нем участие. Если же нововведения имеют беспорядочный характер без четко выраженной направленности или могут просто выйти из-под контроля, тогда возникнут проблемы с работниками, имеющими высокую потребность в факторе 7. Дело в том, что они с самого начала с большим трудом приспосабливаются к условиям неопределенности, возникающим в ходе перемен. Они будут стремиться обуздать, затормозить их, попытаться выразить в измеримых показателях, определить для себя точное направление перемен и затем уже следовать ему. Они могут постоянно испытывать разочарование и неудовлетворенность. Как только им кажется, что они разобрались в ситуации, немедленно оказывается, что они двигались в неверном направлении.


⇐ вернуться к прочитанному | | перейти на следующую страницу ⇒