Дилер немедленно задаст вопрос: «А как это отразится на моем заработке?». Если последствия введения нового финансового инструмента хотя бы на короткое время чреваты снижением заработка, у дилера возникает искушение сопротивляться его введению. В крайнем случае дилер обратиться к руководству с просьбой предоставить гарантии сохранения уровня его заработка. Если же ему будет в этом отказано, то дилер почувствует почти непреодолимое желание уклониться от работы с нововведением. И в этом случае его позиция в борьбе с руководством будет весьма сильной. Фирма, конечно, платит деньги, но ее прибыль зависит от умения дилера зарабатывать ее.

Этот конфликт подчиняется ряду правил. Первое состоит в том, чтобы высокооплачиваемый персонал видел прямую связь между своими усилиями и своим вознаграждением. Иными словами, получаемое ими вознаграждение — есть прямой результат их собственных усилий, не зависящий от усилий других. Для разъяснения этого важного момента проведем аналогию с продажами: если работник получает вознаграждение за продажи какого-либо товара на отведенной ему территории, то товар, который реализуется на этой территории, реализуется им и никем другим, и получаемым вознаграждением он обязан только своим успехам в сбыте и ничему другому. Это означает, что руководитель должен прикладывать энергичные усилия к обеспечению строгой причинно-следственной зависимости между усилиями персонала и его вознаграждением. Если это не так, возникает реальная возможность действий со стороны работника для обеспечения уровня своего заработка, хотя это будет практически за счет руководства. Руководство будет платить комиссионные или предоставлять опцион на приобретение акций своей компании, но при этом компания-работодатель необязательно будет получать от работника равнозначную пользу. Аналогичные соображения применимы, если эта причинно-следственная зависимость существует, но слабо организована, хотя в этом случае у персонала отпадает надобность прибегать к каким-либо махинациям. Незаработанные комиссионные в любом случае будут выплачиваться. Если же система при- . чинно-следственной связи между усилиями и вознаграждением организована грамотно, обе стороны остаются в выигрыше, хотя на практике осуществлять подобную обусловленность довольно трудно, и оплата труда по результатам может хорошо мотивировать персонал, но при этом не обеспечивать организации выгоду, адекватную выплачиваемому вознаграждению.

Люди, имеющие материальную мотивацию, предпочитают получать вознаграждение за свои собственные усилия. Они не особенно любят работать в команде. Коллеги по команде могут рассматриваться ими как потенциальные конкуренты и даже мешающие работе. Например, время, затраченное на помощь коллегам, может рассматриваться таким человеком как оторванное от заработка. Если руководство компании намерено поощрять работу в командах, следует вести учет результатов деятельности команды в целом.

Примером сопротивления, которого можно ожидать от высокооплачиваемых работников, является компания, занимающаяся операциями с ценными бумагами. Компания была озабочена тем, что агенты по продажам не помогают друг другу и более того конкурируют друг с другом за клиентов и территории продаж. Агенты полагали даже, что административный персонал и те, кто отвечает на телефонные звонки в офисе, должны чуть ли не вступать с ними в сговор, игнорируя при этом других сотрудников и тем самым проявляя личную лояльность к ним. Компания сочла целесообразным найти возможность корректировки мотивов эгоистичного поведения своего персонала. Устроили собрание с участием консультанта, чтобы определить, можно ли реорганизовать команду агентов по продажам таким образом, чтобы они работали коллективно и чтобы изменился характер их отношений друг с другом, а компания могла получать выгоду от взаимного обмена именами и адресами потенциальных клиентов и других аспектов командной работы.


⇐ вернуться к прочитанному | | перейти на следующую страницу ⇒