Таких работников трудно мотивировать, не в том смысле, что их трудно заставить направить свои усилия на достижение целей, а в том, чтобы сделать их цели полезными для организации. Если они обладают ценным опытом, мы можем смириться с их разбросанностью и проводить с ними столько времени, сколько требуется для успешной мотивации. Если же их вклад представляется организации не столь уж ценным, мы скорее всего станем апеллировать к ним в расчете, что они сумеют сосредоточиться хотя бы в той степени, в какой требуется для организации. Именно на них специалист по мотивации тратит больше всего своего рабочего времени.

Фактор 12, фактор 8 (власть и влиятельность)

Наиболее вероятно, что люди с таким сочетанием побудительных стимулов будут стремиться проявлять власть и влиятельность в тех областях, в которых работа кажется им наиболее интересной и полезной. На практике они будут работать с людьми независимо от того, разделяют они их интересы или нет. Тип их взаимоотношений с этими людьми будет определяться тем, что они считают важным и, конечно, той целью, которая лежит в основе их действий.

С точки зрения мотивации подобными людьми следует управлять с большой осторожностью. Ощущение важности и стремление оказывать влияние дают очень мощную комбинацию. Мы должны быть уверены, что оба эти стремления направлены на достижение организационных целей. Скорее всего, эти люди самомотивированы. Вследствие того, что их воздействие на других может быть чрезвычайно сильным, следует потратить время, чтобы убедиться в совпадении их устремлений с целями организации. Отправной точкой работы будет выяснение того, что они считают интересным. Следует тщательно изучить различия, если они имеются, и подтвердить их готовность делать то, что требует организация или по крайней мере определить, в чем на них нельзя положиться. Может потребоваться поощрить их в проявлении влиятельности, стимулировать это умение, а также указать им на то, что важно для других. Это может оказаться очень полезным, поскольку в их поведении может проявляться тенденция использовать свое влияние для навязывания другим своих взглядов. Таким путем организация достигает понимания, что движет теми, кто в ней работает, и как они все вместе могут показать наилучший результат.

Имеется один аспект, который требует особенного внимания. Роли, которые играют работники, могут меняться по мере их продвижения в организации. Обычно работник начинает с функциональной роли, скажем, как специалист, бухгалтер или маркетолог. Если мы установим, что это является объектом их интереса, то по мере достижения прогресса в своей деятельности они могут перейти со своей начальной функциональной роли на более важную роль. Если более широкое поле деятельности привлекает их интерес и удовлетворяет их потребность во влиятельности, они могут продолжить пользоваться успехом. Если нет, они могут вернуться к своей начальной функциональной роли, будут посвящать сфере своих интересов все больше времени, при этом, возможно, снижая эффективность работы в более важной роли. Нам следует быть постоянно в курсе того, что привлекает их внимание и интерес по мере того, как они продвигаются по службе.


⇐ вернуться к прочитанному | | перейти на следующую страницу ⇒