Мотивация должна заключаться в том, чтобы обеспечивать потребность в полезности работы и создать соответствующие порядки и правила. Они также должны примирять любые противоречия между двумя потребностями; прежде всего в тех случаях, когда потребность в структурировании работы подрывает потребность в полезной работе. Например, если работа интересна, но бюрократические порядки затрудняют ее выполнение, работник с высокой потребностью в регламентации своих действий не может игнорировать их, а если и нарушит какое-то правило, будет испытывать стресс. Для мотивации подобного работника необходимо периодически пересматривать правила и процедуры, если требуется и если это в нашей власти, а также открыто признавать наличие проблем, которые создают устаревшие правила, если мы не в состоянии изменить их.

Люди с сочетанием высокой потребности в факторе 12 и низкой потребности в факторе 3 находятся в ином положении. Главную роль для них играют полезность и интересность работы. Внутренняя структура работы для них не существенна. Они сосредоточивают внимание на достижении результатов и на вкладе, который вносят. Предусмотренные правила и инструкции будут необходимы для выполнения работы, а не для удовлетворения их персональной потребности в них. Работник с низкой потребностью в регламенте работы будет только рад, если сможет не ограничиваться в своей работе рамками и правилами. При этом они рискуют, как и все люди их типа, не оставить никаких следов выполнения задания, которыми могли бы воспользоваться другие сотрудники. Если регламент работы требует фиксации этапов выполнения задания, для того чтобы они были доступны и другим работникам, то им придется либо самим поддерживать этот порядок, несмотря на свою антипатию к порядкам вообще, либо договориться, чтобы это делал за них кто-то другой.

Нам, вероятно, не придется ничего предпринимать для мотивации, поскольку окажется, что мы имеем дело с самодостаточным человеком. Нашей задачей может быть только необходимость убедиться в том, что его энергия приносит максимально возможную пользу организации. Это может быть довольно деликатным делом, поскольку наши действия направлены, во-первых, на обеспечение согласованности между потребностями организации и потребностями работника, а во-вторых, на то, чтобы обеспечить необходимый регламент. Опасность состоит в том, что наши действия могут скорее мешать, нежели стимулировать. Тогда, вероятно, полезно открыто признать это и попытаться создать ситуацию, в которой любые конфликты и противоречия можно обсудить открыто. В конечном счете, естественно, как и в любой организации, преобладать будут интересы организации, и понимание этого работником усилит наши позиции в общении с ним.

Фактор 12, фактор 4 (социальные контакты)

Потребность в интересной работе, как показали исследования, имеет медиану, значение которой вдвое превышает значение соответствующего показателя для потребности в социальных контактах. Следовательно, этот фактор имеет гораздо более важное значение. Для работников с высоким значением фактора 12 и низким значением фактора 4 интерес в работе заключается не в людях (коллегах), а в иных элементах работы, скажем, компьютерах, стратегии бизнеса, дизайне. Люди для них лишь вспомогательный состав.


⇐ вернуться к прочитанному | | перейти на следующую страницу ⇒