Судьи представляют собой особую статью, их мотивация не входит в число задач, с которыми могут столкнуться на своем тернистом пути руководители. Однако их пример служит иллюстрацией общего принципа, доказывающего существование индивидуумов, стремящихся к независимости, но желающих действовать в рамках установленных правил и порядков. Иными словами, они определили для себя область, в которой желали бы самовыразиться. Например, профессионалы любят рассуждать о профессиональной свободе. Они предпочитают быть независимыми и по возможности неоспариваемыми в своей области. За ее пределами они могут и не выдвигать подобных требований, и, за исключением их коллег, никто другой не пожелает оспорить их действия. Исключение могут составить такие ситуации, в которых существенную роль играют затраты, возложенные на других людей, или конфликт интересов. Так, в медицинской сфере напряженность проявляется в дебатах по поводу употребления препаратов, регулирующих рождаемость. Потребность в профессиональной независимости может вступать в конфликт с нежеланием сообщества нести из-за этого большие расходы.

В коммерческой сфере профессионалы испытывают аналогичные периоды напряженности. Они должны быть лояльными как по отношению к своему работодателю, так и в корпоративном смысле. Они не ожидают, что организация-работодатель потребует от них нарушения профессиональной этики. В некоторых случаях организация, признавая наличие противоречия, пытается преодолеть его при помощи матричной системы управления. В рамках этой системы персонал подотчетен как оперативному, так и профессиональному руководителю. В случае возникновения конфликта с оперативным менеджером по поводу соблюдения профессиональных и этических норм персонал обращается к профессиональному руководителю.

Мотивация работника с высокой потребностью в самореализации и независимости, а также в структурных рамках работы связана с признанием их права на профессиональную независимость и обеспечением им этой независимости наряду с выполнением оперативных требований. Время от времени могут возникать конфликты между двумя этими требованиями, но они скорее носят воображаемый характер. Чем выше потребность в четкой структуре работы, тем более болезненными являются подобные конфликты, и тем более полезным может оказаться руководитель, который поможет разрешить их. Если же разрешение конфликта невозможно, работник покинет нас.

Те, кто мало нуждается в том, чтобы быть ограниченным правилами и порядками, и имеет высокое значение фактора 11, по натуре своей являются самосовершенствующимися личностями в чистом виде. Иными словами, этот побудительный стимул может завести их куда угодно. В работе они могут подобно бабочке порхать с одного на другое, при этом способны действовать в условиях неопределенности и хаоса, где управляющие правила еще только предстоит изучить, а также в смежных областях деятельности. Их внимание привлекает все то, что возбуждает интерес. Это может быть крайне полезным качеством в условиях быстро меняющейся динамичной среды, хотя они и не смогут достичь глубины знаний и опыта, характерных для профессионалов. Если они обладают профессиональными навыками или квалификацией, то, вероятно, будут способны соблюдать требования протокола и всяческих правил, но стремиться к исследованиям за пределами установленных границ. Для мотивации таких работников следует помещать их в ситуации, позволяющие изучать новые возможности саморазвития, но при этом позаботиться о том, чтобы они совпадали с потребностями организации.


⇐ вернуться к прочитанному | | перейти на следующую страницу ⇒