Проблема может возникнуть, если самосовершенствование осуществляется в минимальной степени, что, вероятно, тормозит развитие способности к проявлению влиятельности. Такой работник, возможно, мало способен извлекать уроки из прошлого и действует обычно методом проб и ошибок. Его мотивация должна быть сосредоточена на требовании усваивать уроки прошлого и накапливать навыки в ходе своей деятельности.

Фактор 8, фактор 12 (интересная и полезная работа)

Те, кто характеризуется наличием сильных стремлений к влиятельности и полезности своей работы, лучше всего чувствуют себя на должностях, удовлетворяющих обоим этим условиям. Их главным мотиватором является проявление власти и влиятельности, и они могут поддерживать его по крайней мере в краткосрочной перспективе. В долгосрочном плане они захотят все-таки осознавать, что их работа интересная и приносит пользу. Мотивация заключается в том, чтобы обеспечить им возможность проявлять влиятельность и наполнить их работу смыслом; можно также научить их методам усиления влиятельности. Если два этих мотиватора направлены параллельно друг другу и взаимно усиливаются, работник способен на огромный выброс энергии, а кроме того, он сам станет делиться с другими своим масштабным видением выполняемой работы.

Те, кто стремится к влиятельности, но безразличен к такой составляющей работы, как ее польза и интересность, могут ограничиться тем, что будут оказывать влияние от имени организации. Они могут испытывать искушение не делиться своим видением работы с коллегами. Тогда важной составной частью мотивации должно стать привлечение их внимания к необходимости показать другим масштаб и важность работы и оказать им помощь в ее выполнении.

Фактор 9

Разнообразие и перемены

Максимальное зафиксированное значение — 78 Минимальное зафиксированное значение — О Мода — 34; медиана -35


Фактор 9 высокий, остальные факторы распределены равномерно

Доведите потребность в переменах до логического конца и вы получите непоседу, который в буквальном смысле не может усидеть на одном месте. Ему требуется постоянная возможность переключаться на что-то новое. С большой энергией взявшись за новое дело, он вскоре начнет испытывать скуку. Такой человек может, к примеру, постоянно растрачивать свою энергию на нечто, напоминающее дружеские и деловые сделки. Ему свойственно после работы с головой окунуться в какую-нибудь бурную деятельность, оставляющую лишь два—три часа на сон, а затем утром снова приступить к основной работе.

В некотором смысле эти люди крайне уязвимы. Если работа обеспечивает им постоянный стимул, в котором они так нуждаются, они всегда будут перескакивать от одного к другому. Если характер работы предполагает постоянные перемены, если требуется приток свежей энергии и новых инициатив, то такие люди будут прекрасно подходить для этой работы. Однако проблема может заключаться в их нежелании до конца разобраться с порученным делом и в стремлении скорее перейти к новому. Наиболее эффективно они могут действовать только при наличии тех, кто готов доводить дело до конца. А поскольку такая роскошь не всегда доступна организации, мы непременно столкнемся или с невыполненным делом, или с мотивацион-ными проблемами.


⇐ вернуться к прочитанному | | перейти на следующую страницу ⇒