Стремления к влиятельности и креативности представляют собой два непредсказуемых явления в мотивации. Они не имеют ни структуры, ни ограничений и с трудом подчиняются правилам. Два сильных побудительных мотива, грамотно используемых, могут свернуть горы. Если же к ним относиться безответственно, они разрушат все на своем пути.

Управление в таких условиях требует от нас делегирования полномочий и предоставление возможно более широкого простора для действий. В то же время следует четко представлять цели и добиться от работника их понимания. Это требует времени и представления отчетности работником, позволяющей убеждаться в верном понимании задач; это требует также согласования времени, порядка отчетов и области проявления его влиятельности, которая не должна выходить за пределы полномочий работника. Кроме того, следует убедиться, что его ошибки не будут иметь фатальных последствий для всей организации. Для усиления действенности управления и мотивации этих людей следует проявлять жесткость в отношении достижения поставленных целей. Это должно быть предпосылкой наделения полномочиями. В противном случае мы рискуем столкнуться с пагубными последствиями применения энергии и усилий.

Фактор 8, фактор 11 (самосовершенствование)

Высокие потребности во влиятельности и самосовершенствовании хорошо действуют сообща. Те, у кого сильно развито стремление к проявлению влияния, определяют себя с точки зрения оказания влияния на других. Чем в большей степени они способны влиять, тем выше у них сознание собственной значимости. Одновременно они могут стремиться к саморазвитию, делающему их более искусными и более способными оказывать влияние на окружающих. Они могут попытаться расширить сферу своего влияния и распространить его на управление сложными участками. В этом случае две движущие силы взаимно подкрепляются.

Мотивация подобных людей не представляет большого труда. Они хотят, чтобы им предоставили возможности для саморазвития, ревностно относятся к своей репутации и не желают использовать власть, если им кажется, что это уменьшает их возможность совершенствоваться. Работа с этими людьми предполагает помощь в усвоении и анализе полезных уроков из их деятельности и их соотнесенности с будущими возможностями.

Такие работники склонны разрешать конфликт между своими преобладающими движущими мотивами, жертвуя стремлением к совершенствованию ради потребности во влиятельности. У них отсутствует постоянная потребность соотносить эти два мотива, однако в долгосрочном плане они постараются восстановить равновесие, сместив чашу весов в пользу самосовершенствования. В краткосрочной перспективе они могут проявлять влияние от имени организации, ничуть не беспокоясь о том, что не совершенствуются.

Если работник обладает высокой потребностью во влиятельности и низкой потребностью в факторе 11, он неизбежно сталкивается с противоречием. Чем большее влияние приобретают подобные люди, тем большей самостоятельностью они начинают располагать. Можно спросить, что делают они с этим влиянием? Они рады бы оказывать влияние в том направлении, которое, по их мнению, позволяет решать задачи организа ции, нимало не беспокоясь о том, что их личная самостоятельность при этом никак не расширяется. Естественно, они были бы довольны, если бы вместо приобретения самостоятельности или самосовершенствования могли бы удовлетворить прочие свои потребности, скажем, в признании или высоком вознаграждении. Любая степень самостоятельности, которую они могут приобрести в ходе работы, будет рассматриваться ими как побочный продукт, не заслуживающий особого внимания.


⇐ вернуться к прочитанному | | перейти на следующую страницу ⇒