Если случается, что человек совершает в работе ошибку, его защитят друзья из группы. Даже в очень серьезных случаях, когда для оправдания его действий нет никаких разумных доводов, они защитят его групповой силой и создадут какое-нибудь иррациональное или эмоциональное оправдание. Группа не может допустить, чтобы один из ее членов был подвергнут наказанию, исходящему из внешнего источника, так как это может подорвать группу. Идентификация с группой — нечто большее, чем необходимость оставаться в той же страте, что и другие служащие, поступившие в компанию в один год. От служащего ожидается, что он будет продолжать работать у одного и того же работодателя.

Разорвав связь, даже временно, человеку трудно заново войти в группу. Считается, что раз служащий однажды захотел покинуть группу, то он сделает это снова. Кроме того, за время его отсутствия группа более тесно сплачивается. Человек должен попытаться сломать преграды, выстроенные произошедшими изменениями, а это практически невозможно, особенно если приобретенные достижения связаны с решением трудных задач.

Япония не является настолько же мобильным обществом, как Америка. За репутацией детей из одного селения внимательно следят всю их жизнь. В Японии не начинают несколько раз жизнь сначала. Очевидно, идентификация с группой является продолжением системы семейных ценностей, которая подчеркивает важность структуры семьи.

В идеальной традиционной японской семье ее члены, как правило, должны быть единодушны во мнениях независимо от обсуждаемого вопроса. Выражение мнения, противоположного мнению главы, рассматривается как проявление неумения себя вести. Семья является источником сильных чувств важности идентификации с группой и необходимости принадлежать к группе.

? ВЫВОДЫ

1.    Основными западными концепциями XX в., внесшими существенный вклад в развитие теории и практики управления персоналом, выступили концепция управления с позиций психологии и человеческих отношений и концепция управления с позиций науки о поведении.

2.    Западные фирмы, практикующие оценку персонала, основное внимание уделяют специализированным знаниям и профессиональным навыкам. В американской фирме сотрудники проходят тестирование для выявления профессиональных качеств, причем обычно каждая фирма разрабатывает свои критерии оценки, Общими критериями оценки кадров являются: образование, практический опыт работы, психологическая совместимость, умение работать в коллективе.

3.    Японской организации свойственны: пожизненная служба; медленное должностное продвижение работников; неспециализированные карьерные пути; внутренние механизмы контроля; коллективное принятие решений; коллективная ответственность; целостная забота о людях.

Принципами японского типа управления кадрами являются: переплетение интересов и сфер жизнедеятельности фирм и работников; высокая зависимость работника от своей фирмы, предоставление ему значительных социальных гарантий и благ в обмен на преданность фирме и готовность защищать ее интересы; приоритет коллективного начала перед индивидуализмом, поощрение кооперации внутри фирмы, в рамках разного рода небольших групп; атмосфера равенства между работниками независимо от занимаемых постов и др. Оценка работников японских фирм производится в соответствии с занимаемой должностью, стажем работы, традициями фирмы и основана на строгом учете принципов управления кадрами.


⇐ вернуться к прочитанному | | перейти на следующую страницу ⇒