Интересна культурная база японской системы управления. Наиболее примечательные особенности японской этики известны под названиями «амаэ» и «суманаи». Они отражают черты японского характера, не имеют ничего мистического и состоят в выраженном желании избегать конфликтов. Амаэ — это желание получать пассивную любовь, нежелание активно взаимодействовать с окружающим миром. Суманаи — это стремление поддерживать доброжелательное отношение к себе со стороны других людей.

Доверие, близость, утонченность

В японском стиле управления выделяется теория Z Уильяма Учи. Используя теорию Z, Учи называет три типа межличностных связей, которые являются главной причиной успеха японской системы управления: I) доверие; 2) близость; 3) утонченность.

Первый урок Теории Z — это установление доверия, Производительность и доверие идут рука об руку... (Ouchi, 1981).

Термин «близость» — это «забота, поддержка и бескорыстие, которые делают возможными тесные социальные связи». Утонченность состоит в том, чтобы достаточно хорошо понимать особенности людей и находить им место для создания максимально эффективных коллективов. Комплекс этих межличностных связей образует подход к управлению со следующим^ компонентами:

1)    пожизненная служба на одном месте;

2)    оценка работников и повышение в должности;

3)    неспециализированные карьерные пути;

4)    внутренние механизмы контроля;

5)    принятие решений на основе согласия;

6)    целостная забота о людях.

Высшие управленцы в большинстве корпораций считают, что служба на одном месте на протяжении всей жизни дает много преимуществ: плановый набор и обучение персонала, хорошая работа в коллективе и хороший моральный климат, устойчивые отношения между работниками и управляющими. Служащих в японских фирмах часто не рассматривают как самостоятельных индивидов, пока они не проработают в фирме Ю или более лет. В течение этого периода служащий просто является частью группы.

Коллективные ценности отражают коллективное чувство ответственности за цели организации. Нет индивидуальных вознаграждений, вознаграждения основываются исключительно на групповых достижениях и групповых способностях. Новые идеи — это идеи группы. Организация — это служащий. Учи отмечает:

Когда экономическая и общественная жизнь интегрированы в единое целое, отношения между людьми становятся близкими... Близость, доверие и понимание растут там, где люди множественными связями соединены в целостные взаимоотношения.

Идентификация с группой

В сознании японских работников самым важным оказывается идентификация с группой и старшинство в группе, безотносительно к компетентности. Человек оценивается прежде всего по тому, к какой группе он принадлежит. Так как группа построена на жестком иерархическом порядке, человеку разрешается войти в нее только с низшей ступени иерархии: вхождение в группу с произвольной ступени разрушило бы порядок и связи между уже находящимися в группе членами.

Глубинной причиной того, что служащие принимают эту систему, является обеспечиваемая ею твердая уверенность в будущем. Любое отклонение от принятой политики повышения в должности может расцениваться как угроза этой уверенности. Если фирма хочет поставить на высокую должность какого-нибудь особенно квалифицированного человека, она должна также продвинуть его коллег на должности, не обязательно дающие такую же власть, но обеспечивающие им такую же уверенность в будущем. Для работника группа является олицетворением власти. В качестве таковой группа использует свою власть для защиты своих членов.


⇐ вернуться к прочитанному | | перейти на следующую страницу ⇒