2)    прямое влияние интенсивности взаимодействия оппонентов на частоту конфликтов между ними;

3)    цикличный характер изменения частоты конфликтов в группе в течение года;

4)    убывание частоты конфликтов с сослуживцами по мере адаптации сотрудника к новой должности;

5)    различный характер влияния конфликта на настроения, взаимоотношения, деятельность участников и свидетелей;

6)    различное влияние третьей стороны на разрешение конфликта в зависимости от стратегии ее действий и др.

В любом случае межличностный конфликт — это трудная для человека ситуация социального взаимодействия. К конфликту приводит сама неподготовленность человека к эффективным действиям в подобных ситуациях. Он может не знать о том, что существует несколько способов и десятки приемов бесконфликтного выхода из предконфликтных ситуаций без ущерба для собственных интересов. Человек может иметь представление об этих приемах и способах, но не иметь навыков и умений их применения на практике. Кроме того, он может не обладать достаточной психологической устойчивостью к отрицательному воздействию на психику стрессовых факторов социального взаимодействия. Поэтому важнейшим направлением разрешения межличностных конфликтов является содержательная и психологическая подготовка людей к оптимальным действиям в предконфликтных и конфликтных ситуациях.

ПРИМЕР ИЗ ПРАКТИКИ

Выявление особенностей конфликтных отношений в группе

В качестве примера приведем данные обследования, проводившегося с использованием модульного содиотеста в одном из вновь сформированных трудовых коллективов г. Москвы. Проведение оцен ки персонала было инициировано кадровой службой организации. Опыт взаимодействия членов коллектива к моменту проведения социально-психологической оценки составлял около полугода. Респонденты оценивали друг друга по четырем модулям: «Мое отношение», «Отношение ко мне», «Качество выполнения должностных обязанностей» и «Нравственные качества».

Опросу предшествовала лекция приглашенного психолога (он же выступал в качестве исследователя) по вопросам психологического обеспечения трудовой деятельности. В ходе обследования работникам было предложено после обработки данных тестирования обратиться к психологу организации и получить краткую консультацию по личным результатам. Тем самым была создана атмосфера открытости и делового сотрудничества с исследователем. Тщательно осуществленная подготовительная часть исследования и предварительное знакомство с проводившим опрос специалистом обеспечили полную откровенность работников, выбор ими открытого варианта заполнения бланков. Это дало возможность при обработке получить максимально полные данные для последующего анализа.

   Технология обработки и анализа результатов обследования

Полученные данные с каждого бланка были перенесены в сводные таблицы по каждому модулю. Для определения характеристик межличностных отношений были взяты только оценки по модулям «Мое отношение» (табл. 8.4.1) и «Отношение ко мне» (табл. 8.4.2), в которых затем были выведены средние оценки.


⇐ вернуться к прочитанному | | перейти на следующую страницу ⇒