Во время беседы служащим также предлагается рассказать о своих основных неудачах или нереализованных замыслах за про шедший год. В большинстве случаев люди не стесняются говорить о своих неудачах. Это вполне допустимо, так как решение сложных проблем всегда связано с некоторыми просчетами — ведь не ошибается тот, кто ничего не делает.

Как уже отмечалось, при оценке эффективности труда сотрудников у руководителя появляется возможность узнать их мнение о своей деятельности. Можно предложить им высказать свои пожелания относительно того, как руководитель может помочь им работать более эффективно. Многие считают, что если внимательно прислушиваться к мнению сотрудников, то это улучшает взаимоотношения между ними и руководством.

Результаты оценки персонала

По итогам процесса оценки эффективности труда сотрудников составляется протокол, где отражаются его результаты. В этом документе формулируются задачи, которые коллектив должен решить в следующем году, ведь большинство служащих стремятся быть полезными своей компании, но они не смогут реализовать это стремление, если не будут четко знать, что от них требуется.

По результатам оценки представляется письменный отчет и заключение, структура которого определяется «Профилем успеха». Отчет может включать следующие разделы.

1.    Мыслительные способности (интеллектуальные способности человека, его умение мыслить логически, абстрактно, способность оперировать большими объемами информации, умение делать выводы).

2.    Коммуникативные навыки (умение понимать других людей и учитывать их точку зрения, способность находить компромиссные решения, стремление к сотрудничеству, тактика поведения в конфликтных ситуациях, умение общаться с аудиторией, ораторские способности).

3.    Деловые качества (организаторские и исполнительские способности, самостоятельность и инициативность, умение принимать решения и брать на себя ответственность, лидерские качества).

4.    Мотивация (нацеленность на работу, ведущие мотивы, интересы, общая направленность, способность достигать поставленных целей).

В отчете обязательно описываются сильные и слабые стороны сотрудника, «зоны риска», потенциальные возможности и условия, при которых они могли бы быть реализованы.

Доступ к отчету строго ограничивается. С результатами знакомится лишь руководитель (заказчик обследования), а с каждым из сотрудников проводятся консультации по итогам обследования. Дальнейшая работа руководителя с сотрудником строится с учетом выявленных личностных особенностей.

1.3. Особенности японской системы управления и оценки служащих

Японская система управления связана с концепцией непрерывной службы, при которой сотрудников нанимают прямо после школы или по окончании высшего учебного заведения и создают условия для работы в одной и той же фирме до их выхода на пенсию.

Особенностью японского управления является также практика повышения служащих в должности. Повышение в основном зависит от трудового стажа и способности завоевать уважение и одобрение со стороны коллег. Самые лучшие служащие могут продвинуться вперед, только если пользуются уважением со стороны менее способных коллег с тем же стажем.


⇐ вернуться к прочитанному | | перейти на следующую страницу ⇒