Недостаточный учет внешних факторов. При подготовке и проведении исследования возможны ошибки, связанные с недостаточным учетом внешних факторов. Эти факторы часто имеют определяющий характер и влияют на достоверность результатов.

Анализ одного из проведенных исследований показал, что низкая достоверность полученных результатов была связана с тем, что опрашиваемые после обследования должны были идти на служебное совещание, на котором предстояло обсуждать важные для них вопросы. Соответственно они были заинтересованы максимально быстро провести запланированное мероприятие и прибыть на совещание без опозданий.

Также нежелательно проведение опроса в вечернее время, когда накапливается усталость и ухудшается внимание. Кроме того, возможны случаи, когда опросу предшествует большая физическая нагрузка.

Эти факторы, конечно же, оказывают влияние на результаты исследования. Подобная взаимосвязь может не восприниматься руководителем подразделения, определяющим наиболее удобное время для обследования, но исследователь должен точно знать, какие мероприятия предшествовали исследованию и какие последуют непосредственно за ним. Задача исследователя — максимально снизить влияние факторов, носящих отрицательный характер, на получаемые результаты.

Как правило, именно утренние часы являются оптимальными для проведения подобного обследования. В это время влияние побочных факторов сводится к минимуму.

Мотивационные ошибки

В ряду мотивационных ошибок выделяются недостаточные заинтересованность и доверие руководителей структурных подразделений, а также самих обследуемых.

Низкая заинтересованность руководителей подразделений. Если руководитель заранее не знает, какую информацию он получит по итогам обследования, то его заинтересованность значительно падает. Даже если исследование осуществляется в научных целях либо заказано вышестоящим руководством, тем не менее руководители структурных подразделений должны получить основные данные.

Информация, с которой должен быть ознакомлен руководитель подразделения:

•    список лидеров по каждому модулю с рекомендациями по целесообразному использованию их лидерских качеств в целях улучшения положения дел в коллективе (см. § 6.1);

•    статусное положение менеджеров низового звена (см. § 6.2);

•    положение возглавляемого им подразделения среди других подразделений организации, выявленное на основе итоговых средних оценок, а также величины корреляционных связей между модулями «Мое отношение», с одной стороны, и «Качество выполнения должностных обязанностей», «Профессиональные качества» — с другой (см. § 7.3);

•    потенциальные конфликтные диады в подразделении (см. § 8.1). При этом можно выяснить у руководителя возможные причины существования напряженности в отношениях между сотрудниками и определить направления работы по ее снижению;

•    список членов коллектива, на которых необходимо обратить внимание, в первую очередь на 10% низкостатусных членов коллектива по каждому модулю (см. § 13.3). При этом необходимо в беседе с руководителем определить основные направления работы с этими сотрудниками и предупредить о конфиденциальности предоставляемой информации.


⇐ вернуться к прочитанному | | перейти на следующую страницу ⇒