Информационные, административные и мотивационные функции оценки трудовой деятельности взаимосвязаны, т.е. информация, ведущая к административному решению о повышении по службе, должна положительно мотивировать человека к хорошей работе.

   Проблемы единоличного оценивания персонала

Наиболее часто работа подчиненного оценивается его непосредственным руководителем. Поэтому он должен обладать способностью точно оценивать работу, не основывая свою оценку на личном отношении к подчиненному. Кроме того, он должен уметь донести оценку до подчиненного. Без дополнительной подготовки по технике общения подобная задача часто оказывается довольно сложной для руководителя. Эти потенциальные проблемы нередко являются истинной причиной отказа руководителя от систематической оценки результатов работы подчиненных.

Одним из основных способов информирования подчиненного о недостатках его работы является критика. Критика вызывает защитную реакцию поведения у подчиненного, который в этом случае больше озабочен тем, чтобы защитить себя, а не сутью проблемы и не способами улучшения работы. Для эффективной информации и должной обратной связи руководитель должен уметь провести конструктивную дискуссию по конкретным вопросам улучшения работы. Это также может представлять для него субъективную проблему.

Замечено, в тех случаях, когда руководителя просят дать оценку своим подчиненным по каким-либо свойствам характера (надежность, отношения с людьми и т.д.), в рейтингах проявляется «эффект ореола». Данный эффект означает, что какое-то лицо получает одни и те же оценки по всем свойствам характера, хотя одни черты у него более выражены, а другие — менее. Кроме того, одни руководители имеют тенденцию давать всем высокие оценки, другие же, наоборот, — низкие, что еще больше снижает точность и полезность оценок.

   Проведение оценки персонала

Важность оценки эффективности! работы своих сотрудников признают все без исключения руководители, однако очень немногие делают это достаточно профессионально.

По мнению западных менеджеров, на большинстве современных предприятий критерии оценки эффективности деятельности специалистов меняются в соответствии с изменением характера их труда. Если раньше от них требовался лишь высокий уровень профессиональных знаний, то теперь все большее значение придается их человеческим качествам, таким, как коммуникабельность и умение работать в составе команды.

Считается, что многое можно узнать о кандидате на вакантную должность, если прочитать его резюме, а также проанализировать ответы, которые он дал на поставленные тщательно продуманные вопросы. По характеру ответов на вопросы можно судить о кандидатах. Так, считается, что люди, приславшие безликие резюме, возможно, подойдут для работы, не требующей творческого подхода. Однако если нужен специалист в какой-то конкретной области, то нужно подбирать человека, восприимчивого к новым идеям.

Во время собеседования с кандидатом оцениваются не только его профессиональные качества, но и анализируется его поведение в сложной ситуации. Если проводится собеседование с кандидатом на должность технического специалиста, то ему предлагается просмотреть список сложных компьютерных терминов и популярно объяснить суть одного из них — так, как если бы его попросил об этом какой-либо пользователь. По полученному ответу работодатель сразу же уясняет несколько моментов:


⇐ вернуться к прочитанному | | перейти на следующую страницу ⇒