Аналогичное состояние можно отметить по результатам знакомства с книгой Дж. Харрингтона. В главе «Признание заслуг» под признанием понимается оценка труда работника другими, а содержательная часть включает в себя 14 страниц предложений по материальному стимулированию активности работников и только три — по общественному признанию. В качестве выводов предложено оценивать работу сотрудника через каждые три месяца с целью подведения итогов и подкрепления положительных результатов, однако никаких рекомендаций по методам оценивания (помимо экономико-статистических) руководителю не дается.

В более известных учебниках, в частности таких, как «Основы менеджмента», проблема повышения эффективности работы и удовлетворенности персонала анализируется через оптимизацию структуры организации, приведение различных теорий мотивации.

В данном учебнике выделены факторы, влияющие на эффективность работы группы: размер, состав, групповые нормы, сплоченность, конфликтность, статус и функциональная роль ее членов.

По мнению авторов учебника, высоко сплоченная группа может повысить эффективность работы всей организации, если цели той и другой согласуются между собой. Однако если цели группы и всей организации не согласуются, то высокая степень сплоченности отрицательно сказывается на производительности труда организации. В качестве рекомендаций по укреплению сплоченности авторы предлагают периодически проводить собрания, образовывать комитеты внутри организации, а также разрешать периодические встре чи подчиненных для обсуждения потенциальных и актуальных проблем и новых проектов.

Проблема статуса анализируется с точки зрения факторов его повышения (снижения): старшинство в должности, образование, социальные таланты, информированность и опыт, название должности, расположение кабинета. В социально-психологическом плане делается вывод, что для эффективного функционирования группы, возможно, будет необходимо прикладывать усилия ради обеспечения того, чтобы мнения членов, имеющих более высокий статус, не доминировали в ней.

Таким образом, существуют различия в степени и качестве влияния межличностных отношений на эффективность деятельности персонала в группах с разным уровнем социально-психологической зрелости. При сравнительно простых задачах, привычных для участников и не требующих от них значительных совместных усилий, не порождающих повышенной эмоциональной напряженности, эмоционально-межличностные взаимоотношения не должны существенно влиять на успешность работы группы. При сложных коллективных задачах, непривычных для членов группы, требующих совместных скоординированных усилий, порождающих повышенную эмоциональную напряженность, лучше должны работать более развитые в социально-психологическом отношении группы. Чем более выражены эти атрибуты групповой деятельности, тем большее преимущество высокоразвитых групп над относительно слаборазвитыми.

3.2. Влияние межличностных отношений на совместную деятельность в коллективе (отечественный опыт)

По данным многочисленных исследований, нормальные межличностные отношения в коллективе способствуют высокой производительности труда, предупреждают возникновение конфликтных ситуаций, оказывают непосредственное влияние на качество совместной деятельности. Это связано с тем, что сбалансированные межличностные отношения поддерживают положительный эмоциональный настрой в коллективе.


⇐ вернуться к прочитанному | | перейти на следующую страницу ⇒