Эксперимент, проведенный Э. Мэйо на текстильной фабрике в Филадельфии, при котором для прядильщиков были введены два 10-минутных перерыва для отдыха и общения, показал, что выработка заметно возросла, а текучесть кадров на данном участке существенно снизилась. Когда впоследствии инспектор решил отменить эти перерывы, ситуация вернулась к прежнему состоянию. Таким образом было доказано, что именно нововведение Мэйо улучшило состояние дел на участке.

Одним из первых влияние переструктурирования группы на эмоциональную удовлетворенность, текучесть кадров и продуктивность работы исследовал Р. Ван Зельст. Его испытуемыми были бригады плотников и каменщиков с изменяющимся по мере производственной необходимости составом. 20 плотников и 16 каменщиков для проведения эксперимента были распределены по бригадам на основании результатов социометрического опроса по взаимным симпатиям. В качестве контрольных групп были использованы бригады, состав которых определялся случайным образом, без учета характера социометрических выборов. По удовлетворенности, текучести кадров и некоторым другим показателям до начала эксперимента контрольные и экспериментальные бригады не различались между собой. Однако после эксперимента между ними обнаружились существенные различия (табл. 3.1.1).

В экспериментальных бригадах, сформированных на основе взаимных положительных межличностных выборов, производительность труда и удовлетворенность по сравнению с исходным уровнем значительно возросли. Одновременно в них уменьшились текучесть кадров и средние затраты рабочей силы на единицу продукции, понизились нормы расхода материалов и себестоимость построек. Иными словами, по основным показателям экспериментальные бригады обошли контрольные.

Таблица 3.1.1. Изменение показателей эффективности работы в трудовом коллективе {по результатам эксперимента Р. Ван Зельста)

Показатели эффективности работы

Контрольные группы

Экспериментальные группы

до начала

после

до начала

после

Затраты рабочей силы

3,59

3,49

3,66

2,87

Материальные затраты

3,30

3,32

3,34

3,14

Текучесть кадров

2,30

3,70

2,70

0,30

Удовлетворенность

39,70

39,30

38,50

44,80

В исследованиях, проведенных К. Ричардсом и Г. Добинсом, было показано, что нарушение сложившихся благоприятных эмоционально-межличностных отношений членов группы может привести к значительному снижению продуктивности и удовлетворенности. К. Ричардс и Г. Добинс провели свои исследования на бригаде женщин-работниц, которые довольно долго трудились вместе в помещении цеха предприятия, изолированном от других бригад. В этих условиях члены бригады были вне прямого надзора и контроля со стороны администрации и имели возможность систематически общаться друг с другом на любые интересующие их темы. И хотя бригада устраивала незапланированные перерывы на обед, она благополучно справлялась с заданием.

При реорганизации предприятия эта бригада была переведена в новое помещение, которое не только было меньше старого, но и находилась в основном цехе, в поле зрения администрации. В довершение всего руководством предприятия была введена должность помощника начальника цеха, в обязанности которого входило обеспечение контроля за действиям^ работниц. Работой в новых условиях члены бригады, естественно, остались недовольны, и это не замедлило сказаться на их отношении к труду и производственных показателях. Когда в конце года были подведены итоги произ водственной деятельности, то оказалось, что производительность труда в бригаде резко снизилась.


⇐ вернуться к прочитанному | | перейти на следующую страницу ⇒