Используемые критерии оценки

По мнению респондентов (табл. 2.3.1), при аттестации большее внимание следует уделять квалификации (74%), чем личностным характеристикам (60%). Важность для бизнеса личностных характеристик не очевидна более чем для трети респондентов (37%). Компании затруднились оценить использование данного критерия оценки, возможно, потому, что не обладают хорошим диагностическим инструментарием либо не знают, что делать с выявленными личностными характеристиками сотрудников.

Интересен такой факт: дисциплину труда оценивают всего 44 компании. При этом для 16% из них данная оценка представляется неэффективной. Это может свидетельствовать о том, что формальные признаки «дисциплинированности» сотрудников не связаны ни с производственным процессом компании, ни с системой поощрений и наказаний. Можно сказать, что дисциплина труда существует сама по себе, а производственный процесс и его участники — сами по себе.

Таблица 2.3.1. Определение респондентами эффективности используемых критериев оценки ( % от числа использующих)

Что оценивается

Оценка «Эффективно»

Оценка «Неэффективно»

Затруднились оценить

Квалификация

Уровень решения задач

Достигнутые результаты

Дисциплина труда

Личностные характеристики

Особенности использования полученных результатов

Использование полученных результатов (табл. 2.3.2) признают эффективным 74% респондентов, проводящих оценку персонала для установления уровня оплаты труда.

Таблица 2.3.2. Определение респондентами эффективности использования результатов оценки в различных целях (% от числа использующих)

Цель оценки

Оценка «Эффективно»

Оценка «Неэффективно»

Затруднились оценить

Установление уровня оплаты

Решение вопросов об увольнении

Решение вопросов о поощрении

Планирование карьеры

Решение вопросов о наказаниях

Разработка учебных программ

Другие участники

Эффективность использования результатов оценки при решении вопросов об увольнении или поощрении прослеживается в 70 и 67% случаев соответственно. Успешно пройдя аттестацию, можно рассчитывать на продвижение в 62% случаев, а в 48% случаев существует вероятность быть наказанным. Наиболее просвещенные (13 компаний) с переменным успехом разрабатывают учебные программы (оценки равномерно распределились по всей оценочной шкале).

Привлечение к исследованию различных оценщиков

Безусловным доверием респондентов пользуются линейные руководители (в 44 компаниях) и руководители предприятий (в 43 компаниях). Существенно отстают от них по частоте использования психологи (13 компаний), консалтинговые фирмы (6 компаний) и учебные заведения (4 компании).

Мнение линейных руководителей и руководителей компаний наиболее объективно (в 73 и 72% случаев соответственно). При этом четко прослеживается следующая закономерность: чем дальше от компании и оцениваемого индивида стоит оценщик, тем меньше его эффективность. По оценкам респондентов, эффективность участия в процедуре оценки учебных заведений — 25%, психологов — 23%. Привлечение консалтинговых компаний для оценки персонала представляется респондентам проблематичным. Два респондента (34%) оценили это сотрудничество как неэффективное и четыре компании (66%) затруднились его оценить (табл. 2.3.3).


⇐ вернуться к прочитанному | | перейти на следующую страницу ⇒