Используемые критерии оценки

По мнению респондентов (табл. 2.3.1), при аттестации большее внимание следует уделять квалификации (74%), чем личностным характеристикам (60%). Важность для бизнеса личностных характеристик не очевидна более чем для трети респондентов (37%). Компании затруднились оценить использование данного критерия оценки, возможно, потому, что не обладают хорошим диагностическим инструментарием либо не знают, что делать с выявленными личностными характеристиками сотрудников.

Интересен такой факт: дисциплину труда оценивают всего 44 компании. При этом для 16% из них данная оценка представляется неэффективной. Это может свидетельствовать о том, что формальные признаки «дисциплинированности» сотрудников не связаны ни с производственным процессом компании, ни с системой поощрений и наказаний. Можно сказать, что дисциплина труда существует сама по себе, а производственный процесс и его участники — сами по себе.

Таблица 2.3.1. Определение респондентами эффективности используемых критериев оценки ( % от числа использующих)

Особенности использования полученных результатов

Использование полученных результатов (табл. 2.3.2) признают эффективным 74% респондентов, проводящих оценку персонала для установления уровня оплаты труда.

Таблица 2.3.2. Определение респондентами эффективности использования результатов оценки в различных целях (% от числа использующих)

Эффективность использования результатов оценки при решении вопросов об увольнении или поощрении прослеживается в 70 и 67% случаев соответственно. Успешно пройдя аттестацию, можно рассчитывать на продвижение в 62% случаев, а в 48% случаев существует вероятность быть наказанным. Наиболее просвещенные (13 компаний) с переменным успехом разрабатывают учебные программы (оценки равномерно распределились по всей оценочной шкале).

Привлечение к исследованию различных оценщиков

Безусловным доверием респондентов пользуются линейные руководители (в 44 компаниях) и руководители предприятий (в 43 компаниях). Существенно отстают от них по частоте использования психологи (13 компаний), консалтинговые фирмы (6 компаний) и учебные заведения (4 компании).

Мнение линейных руководителей и руководителей компаний наиболее объективно (в 73 и 72% случаев соответственно). При этом четко прослеживается следующая закономерность: чем дальше от компании и оцениваемого индивида стоит оценщик, тем меньше его эффективность. По оценкам респондентов, эффективность участия в процедуре оценки учебных заведений — 25%, психологов — 23%. Привлечение консалтинговых компаний для оценки персонала представляется респондентам проблематичным. Два респондента (34%) оценили это сотрудничество как неэффективное и четыре компании (66%) затруднились его оценить (табл. 2.3.3).