Используемые критерии оценки
По мнению респондентов (табл. 2.3.1), при аттестации большее внимание следует уделять квалификации (74%), чем личностным характеристикам (60%). Важность для бизнеса личностных характеристик не очевидна более чем для трети респондентов (37%). Компании затруднились оценить использование данного критерия оценки, возможно, потому, что не обладают хорошим диагностическим инструментарием либо не знают, что делать с выявленными личностными характеристиками сотрудников.
Интересен такой факт: дисциплину труда оценивают всего 44 компании. При этом для 16% из них данная оценка представляется неэффективной. Это может свидетельствовать о том, что формальные признаки «дисциплинированности» сотрудников не связаны ни с производственным процессом компании, ни с системой поощрений и наказаний. Можно сказать, что дисциплина труда существует сама по себе, а производственный процесс и его участники — сами по себе.
Таблица 2.3.1. Определение респондентами эффективности используемых критериев оценки ( % от числа использующих)
Что оценивается |
Оценка «Эффективно» |
Оценка «Неэффективно» |
Затруднились оценить |
Квалификация |
|||
Уровень решения задач |
|||
Достигнутые результаты |
|||
Дисциплина труда |
|||
Личностные характеристики |
Особенности использования полученных результатов
Использование полученных результатов (табл. 2.3.2) признают эффективным 74% респондентов, проводящих оценку персонала для установления уровня оплаты труда.
Таблица 2.3.2. Определение респондентами эффективности использования результатов оценки в различных целях (% от числа использующих)
Цель оценки |
Оценка «Эффективно» |
Оценка «Неэффективно» |
Затруднились оценить |
Установление уровня оплаты |
|||
Решение вопросов об увольнении |
|||
Решение вопросов о поощрении |
|||
Планирование карьеры |
|||
Решение вопросов о наказаниях |
|||
Разработка учебных программ |
|||
Другие участники |
Эффективность использования результатов оценки при решении вопросов об увольнении или поощрении прослеживается в 70 и 67% случаев соответственно. Успешно пройдя аттестацию, можно рассчитывать на продвижение в 62% случаев, а в 48% случаев существует вероятность быть наказанным. Наиболее просвещенные (13 компаний) с переменным успехом разрабатывают учебные программы (оценки равномерно распределились по всей оценочной шкале).
Привлечение к исследованию различных оценщиков
Безусловным доверием респондентов пользуются линейные руководители (в 44 компаниях) и руководители предприятий (в 43 компаниях). Существенно отстают от них по частоте использования психологи (13 компаний), консалтинговые фирмы (6 компаний) и учебные заведения (4 компании).
Мнение линейных руководителей и руководителей компаний наиболее объективно (в 73 и 72% случаев соответственно). При этом четко прослеживается следующая закономерность: чем дальше от компании и оцениваемого индивида стоит оценщик, тем меньше его эффективность. По оценкам респондентов, эффективность участия в процедуре оценки учебных заведений — 25%, психологов — 23%. Привлечение консалтинговых компаний для оценки персонала представляется респондентам проблематичным. Два респондента (34%) оценили это сотрудничество как неэффективное и четыре компании (66%) затруднились его оценить (табл. 2.3.3).