Большой вклад в определение психологических основ управления персоналом внесли как зарубежные, так и отечественные исследователи-психологи, философы, топ-менеджеры. Определение концептуальных основ, психологических механизмов, эффективных методов управления, сочетающихся с развитием персонала, максимальным учетом социально-психологического фактора, явилось важной задачей ученых многих стран.

Отдельными направлениями исследований явились проблемы поиска различных методов оценки эффективности деятельности персонала, степени его социального благополучия на рабочем месте, влияния психологического климата и взаимоотношений в организациях и трудовых коллективах на эффективность деятельности работников.

В данном разделе будут представлены те достижения научной мысли, которые, по мнению авторов, в наибольшей степени позволяют показать важность учета социально-психологического фактора в оценке персонала современных организаций и фирм, трудовых и учебных коллективов, а также высветить проблемы современного менеджмента, требующие новых подходов к их разрешению.

Глава

ПРОБЛЕМА ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА В ЗАРУБЕЖНОЙ ПСИХОЛОГИИ

1.1. Общие подходы к проблеме повышения мотивации персонала

В зарубежной науке XX в. выработаны концепции, внесшие существенный вклад в развитие современной теории и практики управления. Это, прежде всего, концепция управления с позиций психологии и человеческих отношений, а также концепция управления с позиций науки о поведении.

Концепция управления с позиций психологии и человеческих отношений

Концепция управления с позиций психологии и человеческих отношений впервые определила менеджмент как «обеспечение выполнения работы с помощью других лиц».

В 30-е г. XX в. в американской теории управления научно оформилась доктрина «человеческих отношений». Одним из основоположников данной концепции был Э. Мэйо (1880—1949) — специалист в области антропологии, социологии, психологии и психиатрии. Эта школа сделала предметом своего исследования психологические мотивы поведения людей в процессе производства, «групповые отношения», проблемы «конфликта и сотрудничества», «коммуникационные барьеры», «неформальную организацию». Чувства рабочего, его настроения, убеждения становятся специальным и важным предметом изучения.

После многолетних экспериментов (см. § 3.1) Э. Мэйо пришел к выводу, что решающее влияние на рост производительности оказывают не материальные, а главным образом психологические и социальные факторы. Поэтому все проблемы производства должны рассматриваться с позиций человеческих отношений, с учетом именно этих факторов.

Э.Мэйо и его последователи были убеждены в том, что конфликт между человеком и организацией можно полностью устранить, если удовлетворить социальные и психологические потребности рабочих. При этом предприниматели только выиграют, так как заметно возрастет производительность труда.

Значительное место в работах сторонников концепции «человеческих отношений» занимали организационные принципы управле ния и анализ мотивов поведения людей в группе. Речь шла о том, что производительность труда рабочих может повышаться не столько с увеличением заработной платы, сколько в результате изменения отношений между рабочими и менеджерами, повышения удовлетворенности рабочих своим трудом и отношениями в коллективе. Последователи школы «человеческих отношений» считали, что предлагаемые рекомендации вызовут у рабочих «эффект сопричастности» к управлению, помогут внушить, что они партнеры собственника. В этих целях рабочим предоставлялось право оценивать своих мастеров, участвовать в квалификационных комиссиях, обсуждать способы борьбы с браком, решать вопросы распределения премий и т.д.


⇐ вернуться к прочитанному | | перейти на следующую страницу ⇒