Практика показала, что ряд работников испытывают затруднения при оценке отношения к себе коллег. Обычно проблем не вызывает оценка отношения к себе близких друзей либо тех членов коллектива, с которыми отношения натянуты. Отношение к себе основного числа тех сотрудников, с которыми взаимодействие минимально, оценить оказывается труднее. Есть работники, которые просто оценивают отношение к себе всех остальных одинаковыми оценками, признавая недостаточность внимания со стороны коллег по работе и минимум контактов с ними. Некоторые значительно завышают оценки, не припомнив сразу случаи плохого к себе отношения. Последующий опрос показывает, что эти работники начинают дифференцировать отношение к себе более четко, тем самым показывая, что уровень их внимания к коллегам по работе вырос.

? ВЫВОДЫ

1. Знание личностных причин возникновения и развития межличностных конфликтов способствует их эффективному регулированию. Основными личностными причинами конфликтов выступают: субъективная оценка поведения партнера как недопустимого; низкая конфликтоустойчивость; плохое развитие эмпатии; неадекватный уровень притязаний; акцентуации характера и др.

2.    Типичной причиной конфликтов между руководителями и подчиненными, связанной с оценкой и самооценкой результатов деятельности, является выбор разных способов оценивания. Руководители чаще оценивают результаты деятельности подчиненных по тому, что ими не сделано, а подчиненные — по тому, что сделано. В результате различных, иногда противоположных оценок одних и тех же итогов деятельности возникают конфликты, поскольку каждый из оценивающих по-своему прав. Предупредить такие конфликты можно, используя несколько способов оценки результатов деятельности, оценивая ее с учетом обоснованных выше рекомендаций максимально глубоко, объективно и всесторонне.

3.    Наглядное представление результатов исследования способствует повышению точности восприятия руководителем данных по каждому сотруднику. В качестве хорошо зарекомендовавшего себя метода анализа полученных результатов используется метод классификации сотрудников по группам: лучшие специалисты, средние, аутсайдеры. Использование руководителями результатов обследования трудового коллектива предоставляет возможность стимулирования профессионального развития подчиненных и совершенствования межличностных отношений в коллективе.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Эффективное развитие государственных и частных организаций, блокирование негативных тенденций во взаимоотношениях людей, складывающихся в течение последних 15 лет, невозможны без радикального повышения качества руководства на всех уровнях. Оперативная, разносторонняя и объективная оценка сотрудников и взаимоотношений между ними выступает важнейшим условием компетентного управления любой организацией. Работа психологов, социологов, других сотрудников служб управления персоналом требует использования современных эффективных методов и методик оценки как отдельных работников, так и коллективов в целом. Одной из таких методик является модульный социотест, подробно охарактеризованный в данном учебном пособии.


⇐ вернуться к прочитанному | | перейти на следующую страницу ⇒