Нормализация межличностных отношений в коллективе

Любой коллектив, включенный в какую-либо деятельность, испытывает на себе влияние сил единения и разобщения, являющихся отражением межличностных отношений. Учет факторов, выявленных в ходе оценки межличностных отношений, может помочь руководителю в упорядочении межличностных процессов в коллективе, вскрыть назревающие конфликты, а также предпринять ряд действенных мер по их предупреждению и разрешению.

Каждое подразделение по-своему уникально и требует соответствующего подхода к оптимизации существующих в нем межличностных отношений. Изучение результатов социально-психологической оценки позволяет руководителю увидеть проблемы, о которых он подчас и не догадывался. Несомненно, что многие руководители ведут работу в коллективе, опираясь на собственный опыт подобной деятельности. При этом часто упускаются из виду сущностные особенности отношений в коллективе, а работа сводится к упрощенному реагированию на события.

Такие проблемы только обостряют необходимость в использовании эффективных методов, дающих возможность выявить состояние внутригрупповых отношений и стоящих за ними объективных факторов. Возможности использования результатов социально-психологической оценки не исчерпываются только вскрытием истинного положения дел в коллективах. Опыт применения методики в разных коллективах показал, что, подбирая модули для опроса, исследователь также задает стандарты оценки каждого члена коллектива. Заполняя предложенный бланк, неоднократно оценивая своих коллег по заданным критериям, работник опосредованно и в дальнейшем следует этим критериям при формировании своего отношения к коллегам.

Так, оценивая нравственные качества членов трудового коллектива, опрашиваемый вынужден задать для себя определенную оценочную шкалу, а затем в соответствии с ней соотнести наиболее запомнившиеся ему поступки, высказывания, позиции своих коллег. При этом подобная шкала как бы вербализуется в сознании респондента. Далеко не у каждого человека эта шкала четко опре делена. Как правило, при первичном опросе баллы выставляются завышенными, а некоторыми членами коллектива — и слишком заниженными. Но уже последующий опрос показывает, что выставляемые оценки становятся более объективными и имеют ббльшую связь с общим отношением сотрудника к конкретному сослуживцу, а также со средними оценками группы конкретных своих членов. Отсюда заданные ранее критерии и время, прошедшее после предыдущего опроса, позволяют более четко сформировать оценочные шкалы и более внимательно подойти к оценке своих коллег.

То же самое можно сказать о шкале оценки качества выполнения своих обязанностей членами трудового коллектива. Руководителю редко сразу удается привить подчиненным стандарты оценки своих коллег по критерию их добросовестности и профессионализма. Отсюда и традиционно завышенные оценки других сотрудников по данной шкале. Однако само предложение оценить своих коллег по данному критерию позволяет расставить приоритеты в отношениях. При условии последующего корректного использования полученных данных руководителем в коллективах организации создается определенный оценочный стандарт. При этом каждый член коллектива ощущает незримое внимание к себе не только начальников, но и сослуживцев, что позитивно сказывается на его личном отношении к исполнению должностных обязанностей.


⇐ вернуться к прочитанному | | перейти на следующую страницу ⇒