Некоторые конфликты происходят в силу того, что рамки допустимого поведения со стороны партнера по взаимодействию у одного человека заужены в силу его эгоистической ориентации, склонности к лидерству и т.п. Рамки допустимого поведения бывают различными по отношению к различным партнерам. То, что позволяют одному, могут не позволить другому. Наконец, эти рамки зависят от актуального психологического состояния человека. Если он раздражен, то он может посчитать недопустимой обычную шутку в его адрес.

Охарактеризованные выше личностные причины возникновения конфликтов встречаются наиболее часто. Однако они не исчерпывают всего перечня причин подобного типа. Твердое знание личностных причин конфликтов является важным условием эффективности работы с лицами — потенциальными их источниками по предупреждению возникновения реальных конфликтов в трудовых коллективах. Осуществление социально-психологической оценки персонала позволяет непосредственно выявить таких лиц и спланировать последующую работу с ними.

14.2. Основные способы оценки результатов деятельности

В процессе решения служебных и других задач руководитель осознанно или неосознанно оценивает сотрудников, с которыми ему приходится взаимодействовать. От глубины этих оценок, их соответствия истинному положению дел самым серьезным образом зависят успешность деятельности руководителя любого ранга, характер его взаимоотношений с подчиненными.

Руководитель не может правильно и бесконфликтно оценить результаты деятельности своих подчиненных, если не представляет место и роль оценки результатов в структуре самой деятельности;' Среди психологических компонентов деятельности основными можно считать мотивы деятельности, ее цели и способы, результаты и оценку этих результатов. Оценка результата деятельности, выполняя роль обратной связи, является необходимой предпосылкой достижения поставленной цели, важным условием своевременной и правильной коррекции деятельности в процессе ее выполнения. Если мы неглубоко и неоперативно оцениваем результаты деятельности, то деятельность фактически становится неуправляемой. В этом случае она вольно или невольно ведется по принципу: «Движение — все, конечная цель — ничто».

В основе всякой оценки лежит сравнение одного явления, объекта, состояния и т.п. с другим. Вопрос о том, с чем мы сравниваем достигнутые результаты деятельности при оценивании, только на первый взгляд кажется простым. Каждый из нас, опираясь на собственный опыт, может привести примеры, когда в качестве исходной основы для оценки результатов деятельности использовались принципиально различные точки отсчета, что приводило к конфликтам между работниками.

Обычно достигнутые результаты сравниваются с целью деятельности. Если в результате деятельности основные ее цели достигнуты или даже превзойдены, то работа оценивается высоко, в противном случае результаты оцениваются критически. Степень критичности пропорциональна степени невыполнения поставленных задач, выступающих целью деятельности. Как правило, при таком подходе в основе оценки лежат определение и оценка того, что не сделано по сравнению с намеченным. Оценка1 результатов в этом случае производится в зависимости от «расстояния» «Результат» — «Цель» (рис. 14.2.1).    1


⇐ вернуться к прочитанному | | перейти на следующую страницу ⇒