13.3.    Учет особенностей положения сотрудников в трудовых коллективах в процессе управления

При анализе результатов обследования конкретных трудовых коллективов психологом и представлении их руководителю могут использоваться различные вспомогательные методы обработки данных.

В качестве хорошо зарекомендовавшего себя метода анализа полученных результатов используется сравнительный метод. При его применении исследователь сравнивает показатели одного сотрудника с результатами других. Имея данные ранжирования, например, по модулю «Профессиональные качества», члены коллектива «выстраиваются» в условную иерархию от лучшего к худшему по результатам опроса. При распределении все сотрудники классифицируются по группам — например, 10% отличных, 10% аутсайдеров и т.д. (табл. 13.3.1).

Таблица 13.3.1. Ранжирование с помощью метода распределения

Ранговое распределение

Сотрудник

10% отличных

(по степени овладения специальностью)

А. Попов Е. Котов

20% хороших

С. Негрин П. Федотов М. Радченко Н. Горячев

40% средних

Д. Наседкин О. Нерчин П. Щербаков В. Ядов К. Горшков Ю. Антипов Е. Тараненко

20% ниже среднего

И. Нестеров Н. Лившиц В. Потоцков А. Городов

10% аутсайдеров

В. Фоменко И. Дорохов

Подобное распределение сотрудников по каждому модулю не стоит рассматривать как жестко зафиксированную структуру. Руководитель должен стремиться активизировать потенциал подчиненных, их стремление к самосовершенствованию. Сами результаты подвержены динамике, которая проявляется в ходе повторных исследований. Эффективность исследований повышается, если они повторяются через определенные промежутки времени. Интервалы времени определяются исследователем совместно с руководителем в зависимости от следующих целей:

• определение достоверности исследования (в начале и конце проводимого занятия, повторно в течение дня);

•    определение эффективности работы по совершенствованию значимых качеств сотрудников (через 3—6 месяцев);

•    совершенствование межличностных отношений в коллективе (2—3 раза в год).

После обработки результатов по каждому модулю руководителю представляется специальная форма, в которую заносятся данные по каждому сотруднику.

Данная форма имеет вид, представленный в табл. 13.3.2.

Таблица 13.3.2. Оценочный лист на оцениваемого сотрудника

ОЦЕНОЧНЫЙ ЛИСТ

Ф.И.О.: Николаев Виктор Владимирович. Должность: старший смены

Фактор

Оценка

Комментарий

Отношение коллектива

Среднее

Методы руководства и общения с коллегами оцениваются ими неоднозначно

Отношение к коллективу

Ниже среднего

Нуждается в совершенствовании стиля общения с подчиненными

Профессиональные качества

Хорошо

Профессиональные качества высоко оцениваются коллективом

Нравственные качества

Средние

Нравственные качества оцениваются коллективом неоднозначно

Физические качества

Отлично

Отлично развит физически, авторитетен в коллективе по данному качеству

Интересы подразделения — Личные интересы

Хорошо

Удачно сочетает личные интересы с интересами дела

Итоговая оценка

Средняя

Комментарии:

Николаев В.В. обладает определенным авторитетом в коллективе, основанном на отличных физических качествах, достаточно развитых профессиональных качествах и умении поставить интересы дела выше личных интересов. В то же время испытывает трудности в отношениях с коллегами. Дальнейшее развитие должно включать мероприятия по совершенствованию стиля общения с подчиненными и другими сотрудниками, основанного на уважении к ним, обучению неконфликтным способам взаимодействия в коллективе.

Психолог: Иванов В.В.

(подпись) 14.05.2005

Непосредственный начальник: Петров А.А.

(подпись) 14.05.2005

Николаев В.В.

(подпись) 15.05.2005

-i-

Организация регулярных исследований и представление результатов подобным образом позволяют оценивать эффективность работы должностных лиц по управлению коллективом.


⇐ вернуться к прочитанному | | перейти на следующую страницу ⇒