В качестве оптимизируемых параметров оценки персонала и трудовых коллективов может выступать оценка компонентов межличностных отношений.

Компонентный состав межличностных отношений обоснован в работах А.И. Шипилова1. Основываясь на определяющей роли взаимодействия субъектов в их межличностных отношениях и исходя из понимания взаимоотношений как внутренней, личностной основы взаимодействия, он выделяет в межличностных отношениях пять компонентов: коммуникативный, перцептивный, эмоциональный, мотивационный и поведенческий (рис. 12.2.1).

Коммуникативный компонент взаимоотношений предусматривает некий уровень взаимного доверия сторон. Это доверие определяет диапазон и полноту той информации, которую одна личность может доверить другой, и то, как она отнесется к информации, поступающей от этой другой личности. Данная сторона взаимоотношений несет в себе потенциал откровенности и уровень возможностей по разворачиванию коммуникации в ходе общения или совместной деятельности.

Перцептивный компонент взаимоотношений предполагает, что у сторон сложились вполне определенные образы друг друга. Эти образы могут принимать устойчивые формы в виде стереотипов, кот торые выступают своеобразным барьером на пути изменения сложившейся системы отношений между сторонами.

Эмоциональный компонент взаимоотношений включает симпатии (или антипатии), которые сформировались у сторон по отношению друг к другу в ходе предыдущего взаимодействия. В данной стороне отношений отражается эмоциональная привлекательность одного субъекта для другого. Важно, какие эмоции и чувства вызывает упоминание о нем, восприятие его, а также общение и совместная деятельность с ним.

Рис. 12.2.1. Компоненты межличностных отношений (по А.И. Шипилову)

Мотивационный компонент характеризует заинтересованность сторон друг в друге. Он определяет взаимный интерес, нужность и необходимость в поддержании отношений.

И наконец, поведенческий компонент взаимоотношений заключается в характере установок и ожиданий, которые сложились у сторон по отношению друг к другу. Стороны готовы определенным образом действовать и ожидают вполне определенного поведения одна от другой.

Критериями оптимизации общей оценки персонала и трудовых коллективов в данном случае выступают оптимизированные оценки компонентов межличностных отношений в коллективе.

Определение способов оценивания каждого из выделенных параметров, которые приводили бы к экстремальному значению выходных показателей. Иными словами, речь идет о выборе и оптимизации методических средств оценки выделенных факторов. Методические средства оценки социально-психологических качеств должны в полной мере удовлетворять базовым психометрическим требованиям, предъявляемым к психодиагностическому инструментарию (дискри-минативности, надежности, содержательной и прогностической валидности и пр.).

Формирование объективных «внешних критериев», или нормативных компонентов, с которыми необходимо соотносить оцениваемые параметры. В качестве генерального критерия следует брать успешность профессиональной деятельности специалистов различного профиля. Учитывая то обстоятельство, что основной целью оптимизации оценки персонала и трудовых коллективов является разработка и внедрение высоконадежных методов прогнозирования успешности профессиональной деятельности, задачу определения оптимальных критериев оценки трудно переоценить.


⇐ вернуться к прочитанному | | перейти на следующую страницу ⇒