Стройте компанию и отношения на основе доверия. Человек, доверяющий своей организации, будет выкладываться сегодня, поскольку знает, что завтра последует вознаграждение. Кроме того, это повышает приверженность сотрудников своей компании.

По мере необходимости предоставляйте нейтральную или позитивную обратную связь, выстраивайте эффективный процесс вза имодействия с сотрудниками: уважайте подчиненных, вовлекайте их в процесс решения задач, оказывайте поддержку, т. е. будьте руководителем-мотиватором, способствующим как развитию сотрудников, так и достижению ими поставленных перед ними целей и задач.

ВЫВОДЫ

Профессиональному HR-директору желательно иметь в своем арсенале набор методов нематериальной мотивации и знать, какие из них будут наиболее эффективны в вашей компании с учетом специфики ее деятельности и корпоративной культуры, а каждый руководитель должен уметь применять тот или иной подход с учетом индивидуальных особенностей подчиненных.

Глава 8

ВНЕДРЕНИЕ НОВОЙ СИСТЕМЫ ВОЗНАГРАЖДЕНИЯ НА ПРЕДПРИЯТИИ

8.1. ОСНОВНЫЕ ЭТАПЫ СОЗДАНИЯ КОМПЛЕКСНОЙ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ И ОПЛАТЫ ТРУДА

1-й этап. Разработка целей системы мотивации и оплаты труда в соответствии с целями предприятия. Прежде всего нужно сформулировать стратегические цели предприятия, а также цели системы вознаграждения и в соответствии с ними определить специфичное для вашей компании соотношение составляющих совокупных доходов.

2-й    этап. Определение эффективных мотивирующих факторов. При разработке системы вознаграждения важно учесть мотивационные факторы сотрудников. В крупной компании можно провести такой анализ для ценных работников и руководителей, а его результаты учесть при определении соотношения (долей) составляющих совокупного пакета: постоянной и переменной части зарплаты, надбавок, доплат и льгот.

3-й    этап. Определение демотивирующих факторов. Демотивирующие факторы, такие как высокий уровень конфликтности в коллективе, отсутствие взаимоуважения, недоверие сотрудников и непонимание ими необходимости нововведений, приводят к провалу внедряемых изменений. Следует провести изменения во внутренней среде предприятия.

4-й    этап. Выбор инструментов (методов) для формирования системы оплаты труда.

Мы рассмотрели несколько возможных инструментов: балльнофакторный метод для оценки должностей; систему управления по целям (management by objectives); систему сбалансированных показателей (balanced scorecard); систему депремирования. Задача специалистов — выбрать наиболее подходящую и эффективную для вашей компании методику.

5-й    этап. Разработка целей, проведение их декомпозиции.

Проведите сессию стратегического планирования, определите цели компании и осуществите их временную и иерархическую декомпозицию.

6-й    этап. Разработка проекта системы оплаты труда и мотивации персонала: проведите оценку должностей/рабочих мест, используя балльно-факторный метод, и в соответствии с полученными результатами разработайте (скорректируйте) постоянную часть зарплаты.


⇐ вернуться к прочитанному | | перейти на следующую страницу ⇒