Замечательно, если руководитель будет способен вдохновлять талантливых сотрудников на достижение высоких целей. А как мы сможем это сделать, если понятия не имеем, что способно зажечь огонь в их глазах?

Вместо того чтобы просто убеждать, нужно задействовать эмоции и подсознательные желания людей. Не зря сегодня так много внимания уделяется эмоциональному интеллекту. Формируйте команды талантливых сотрудников, поощряйте обмен идеями, ставьте перед ними нестандартные задачи: например, создать продукт, который бы превзошел ожидания потребителя.

При этом не торопитесь продвигать людей по карьерной лестнице. Одна из наиболее часто повторяющихся ошибок топ-ме неджеров, особенно в молодых компаниях, — постоянное продвижение людей до уровня их некомпетентности. Превосходное исполнение своих обязанностей важнее, чем посредственная работа на более высокой ступеньке традиционной карьерной лестницы.

Предоставьте своим сотрудникам возможность профессионального роста, отметьте каждый успешно завершенный проект или каждую с блеском выполненную работу, а также повышение уровня мастерства своих подчиненных.

Например, одной из компаний я предложила разработать такую систему льгот: чем выше уровень мастерства (категория в пределах одного грейда), тем больший пакет льгот, бенефитов предоставляется сотруднику.

Создайте условия, в которых сегодняшняя работа стала бы более привлекательной для ваших сотрудников, например предоставьте им необходимые ресурсы.

Руководители, делясь со мной своими проблемами, акцентируют внимание именно на отсутствии необходимых ресурсов для достижения результатов, что в дальнейшем приводит к демотивации менеджеров.

Относитесь к талантливым сотрудникам не так, как вы хотите, чтобы относились к вам, а так, как человек бы хотел, чтобы к нему относились.

Часто руководители уделяют много внимания тем сотрудникам, у которых есть проблемы в работе. Лучшие руководители делают прямо противоположное: большую часть времени они проводят с результативными сотрудниками.

Таким образом, одна из основных задач руководителя— способствовать тому, чтобы талант каждого сотрудника работал на общий результат.

ВЫВОДЫ

Существует взаимосвязь между удовлетворенностью сотрудников, производительностью команды и результатами деятельности подразделений.

Проявляйте индивидуальный подход к талантливым сотрудникам.

Выявляйте своеобразные способности сотрудника и превращайте их в капитал; не нужно тратить время и усилия на борьбу с его недостатками.

Подберите роль, соответствующую таланту сотрудника. Создайте систему поддержки, которая поможет вам раскрыть и развить талант.

Будьте катализатором: таланты сотрудников должны работать на общий результат и способствовать росту конкурентного преимущества компании.

7.3. ОСНОВНЫЕ СПОСОБЫ НЕМАТЕРИАЛЬНОЙ МОТИВАЦИИ И ПРИМЕНЕНИЕ ИХ В РАБОТЕ

В первую очередь перечислим стандартные формы нематериальной мотивации, используемые в российских компаниях:

1. Устное поощрение, похвала, объявление благодарности перед коллективом.

Однако некоторые руководители не признают достижений сотрудников, считая, что достаточно и материального вознаграждения («им за это заплатили»), или по той причине, что просто не знают подходящих форм выражения признательности. Большинство из них уверены, что повлиять на подчиненных может только материальное стимулирование, т. е. премия или повышение в должности. Однако одним из главных способов выражения признательности (мотивирующим фактором) может быть словесное поощрение. Например, такое:


⇐ вернуться к прочитанному | | перейти на следующую страницу ⇒