ВЫВОДЫ

Таким образом, каждая методика формирования переменной части заработной платы имеет свои плюсы и минусы. Выбор той или иной методики зависит от целей собственников (топ-менеджеров) предприятия, от корпоративной культуры компании.

Для топ-менеджера, заинтересованного в достижении быстрых, краткосрочных результатов, направленных на максимизацию сегодняшней прибыли, возможно, в ущерб долгосрочным проектам компании, система депремирования окажется эффективным инструментом. При этом она будет неплохо сочетаться с принятым в компании авторитарным стилем управления и сотрудниками, которых устраивают данные ценности, существующий психологический климат.

Для руководителя, нацеленного на развитие предприятия, достижение его долгосрочных целей, эффективнее использовать систему оплаты по результатам: систему управления по целям или систему сбалансированных показателей, в которых переменная часть заработной платы зависит от выполнения KPI — ключевых показателей эффективности. Данные системы работают не только на достижение целей в краткосрочный период, но и на перспективу, т. е. на достижение стратегических целей предприятия.

ССП и система управления по целям также актуальны для собственников бизнеса, которые решили отойти от операционного управления, но при этом хотят иметь всю полноту информации, чтобы контролировать деятельность предприятия и принимать стратегические решения.

Глава 5

ДОЛГОСРОЧНЫЕ ПРЕМИАЛЬНЫЕ ПЛАНЫ

Долгосрочные выплаты (акции, опционы, фантомные акции, владение долями собственности), предоставленные собственниками компании и повышающие заинтересованность топ-менеджмента в росте ее акционерной стоимости, в России используются достаточно редко.

В западных компаниях существенную часть пакета вознаграждения топ-менеджеров составляют именно долгосрочные выплаты, так называемый план долгосрочной мотивации (LTIP — Long Term Incentive Plan).

Вознаграждение привязывается к росту стоимости компании (цене акций, капитализации) или достижению долгосрочных целей. Примерно 50% компенсации топ-менеджера составляют долгосрочные выплаты в форме акций компании или опционов на акции, 25% приходится на бонусы, а оставшиеся 25% — на окладную часть.

Для долгосрочного поощрения используется сразу несколько программ. Необходимость их создания и администрирования объясняется потребностью сбалансировать плюсы и минусы каждого вида вознаграждения и учесть разный уровень сотрудников в иерархии компании.

Пользоваться долгосрочными программами вознаграждения наиболее удобно публичным компаниям, акции которых котируются на биржах и, следовательно, имеют регулярно определяемую рыночную стоимость.

Общества с ограниченной ответственностью могут использовать так называемые фантомные акции: руководитель получает вознаграждение, размер которого соответствует росту стоимости данных акций. Когда топ-менеджер увольняется из компании, он теряет также и эту составляющую вознаграждения, поскольку акции не реальные, а фантомные.

Рассмотрим программы долгосрочной мотивации топ-менеджеров.


⇐ вернуться к прочитанному | | перейти на следующую страницу ⇒