2.    Система реально ориентируется на достижение целей предприятия, решение проблем, снижение количества «узких мест», но учитывает ли она потребности или мотивационные факторы руководителей (сотрудников) и исключает ли демо-тивационные факторы?

3.    Возникает ориентация руководителей (расстановка приоритетов) на показатели, которые оказывают наибольшее влияние на уровень зарплаты (наибольшую степень депремирования).

4.    Депремирование можно отнести к системе отрицательного стимулирования, которая приведет к возникновению у руководителя дополнительного эмоционального напряжения.

Какова будет реакция руководителя (сотрудника)?

Он начнет искать защиту от возможных отрицательных воздействий на него или объективные причины невозможности выполнить задание (хороший повод уйти на больничный, взять отпуск и т. д.).

Кроме того, у сотрудника меняется отношение к работе, создается эмоциональный дискомфорт, возникает негативное отношение к его источнику, т. е. к непосредственному руководителю, и к предприятию. Напряжение ведет к стрессам, ухудшению здоровья и работоспособности.

В целом психологический климат становится хуже и повышается уровень текучести кадров на предприятии.

И наконец, складывается негативный имидж компании на рынке труда.

Почему же в таком случае система депремирования (отрицательного стимулирования) используется и даже дает временные положительные результаты?

Скорее всего, у таких руководителей (сотрудников) был опыт в предыдущей деятельности, т.е. отрицательные стимулы для них привычны. Кроме того, с помощью такой системы легче управлять подчиненными (не выполнишь плановое задание, не продемонстрируешь правильное поведение — подвергнешься депремированию).

Возможно, премирование, ранее используемое на предприятии, действовало слабо, или не учитывались мотивационные факторы, или был негативный опыт их применения. Например, обещание дополнительного вознаграждения за определенные результаты труда не было выполнено. В таком случае положительная мотивация разрушается, перестает действовать и не остается ничего другого, как прибегнуть к отрицательным стимулам.

Нельзя не отметить, что предприятия наряду с системой депремирования используют и систему льгот, привилегий, таких как:

•    оплата питания;

•    медицинское страхование;

•    оплата проездных в размере стоимости одного проездного в месяц;

•    памятные подарки к юбилеям, дням рождения (в пределах утвержденной суммы);

•    предоставление дополнительных отпусков (по ходатайству руководителя подразделения) в качестве поощрения за качественно и в срок выполненную работу и ненормированный рабочий день, выходы в выходные для завершения проекта;

•    оплата обучения: получение высшего образования, повышение квалификации, семинары, тренинги;

•    предоставление скидок на продукцию собственного производства и др.

Возникает ассоциация с «кнутом» и «пряником». Вряд ли сотрудники, а тем более руководители будут удовлетворены таким отношением. Если бы мы замерили индекс удовлетворенности персонала на таких предприятиях, то, скорее всего, получили бы низкие значения его показателей.


⇐ вернуться к прочитанному | | перейти на следующую страницу ⇒