2-й    показатель: процент выполнения плана на текущую дату (индивидуальный);

3-й    показатель: качество продукции в соответствии со стандартами (коллективный);

4-й    показатель: выполнение нормы расхода материалов (индивидуальный).

И наконец, еще один показатель, который стимулирует руководителей на производство качественной продукции: за каждый случай ее возврата они депремируются на определенный процент от рассчитанной суммы заработной платы.

При переходе к данной системе оплаты труда предприятию удалось разрешить основные проблемы: снизить затраты, увеличить оборачиваемость продукции, сократить производственный цикл.

На другом производственно-торговом предприятии (назовем его предприятие 2) топ-менеджмент также применяет депремирование. Установлены различные его показатели для руководителей подразделений, цехов, отделов.

Так, для руководителей производственного подразделения (начальников цехов, участков) на предприятии установлены следующие показатели.

1-й показатель (коллективный): процент невыполнения плана предприятием на текущую дату.

Если начальники цехов не выполняют плановое задание, то они депремируются на сумму, которая зависит от процента невыполнения плана (см. рис. 4.4).

2-й показатель (индивидуальный): отсутствие брака, при его обнаружении начальник участка депремируется.

Причем если в производственной цепочке начальник второго участка принял в процесс производства бракованную продукцию с первого участка (не заметил), то он и депремируется. Иными словами, в данном случае депремируется не тот начальник участка, кто допустил брак, а тот, кто его пропустил в дальнейшее производство. Если же на входе начальником второго участка была обнаружена бракованная продукция, поступившая с первого участка, то депремируется начальник первого участка.

Установлен максимальный размер вознаграждения (премии) по каждому показателю (см. рис. 4.4): при выполнении плана на 100% премия по данному показателю составит 6 тыс. рублей, при отсутствии брака — 4 тыс. рублей.

Мы можем заметить, что данная система депремирования — инструмент, ориентирующий и стимулирующий руководителей производства. Это происходит благодаря их постоянному взаимодействию и коллективной ответственности за повышение качества как процессов, так и продукции, в соответствии с требованиями потребителей.

Рис. 4.4. Зависимость переменной части заработной платы от показателей (% невыполнения плана, % брака) на предприятии 2

На примерах двух производственно-торговых компаний мы рассмотрели систему депремирования для руководителей производственного подразделения. Конечно, она используется не только на производстве, а может распространяться и на отдел снабжения, закупок, продаж, да и на сотрудников всей организации.

Например, для отдела закупок существуют следующие закономерности: его начальник должен поддерживать на складе постоянное наличие товаров групп А и В (наиболее прибыльных). Если на складе есть отклонение от необходимого количества товаров данной группы, то начальник отдела закупок депремируется.


⇐ вернуться к прочитанному | | перейти на следующую страницу ⇒