•    компенсация отклонений от нормальных условий труда и отдыха.

Миссия организации — понятие, раскрывающее смысл ее существования и в общих чертах определяющее сферу деятельности компании.

Кроме того, при разработке системы мотивации, а тем более системы управления по целям нужно провести декомпозицию целей, т. е. исходя из стратегических целей предприятия установить цели перед подразделениями, отделами, сотрудниками.

Другим инструментом определения стратегических целей предприятия, их декомпозиции и разработки системы стимулирования служит BSC — система сбалансированных показателей, предложенная Д. Нортоном и Р. Капланом (см. главу 4).

ВТОРОЙ ПРИНЦИП. УЧЕТ МОТИВАЦИОННЫХ ФАКТОРОВ, ОЖИДАНИЙ И ПОТРЕБНОСТЕЙ ПЕРСОНАЛА

Большинство авторов теорий мотивации приходят к выводу, что мотивирующие факторы, потребности и ожидания существуют параллельно; они не вступают в противоречие, а взаимно дополняют друг друга, причем для каждого индивидуума существует уникальное сочетание факторов мотивации и потребностей [5].

Поэтому важно проанализировать мотивационные факторы и потребности вашего персонала.

По результатам анкетирования топ-менеджеров, обучающихся на курсах MBA и курсах «Управление компанией» (всего 64 человека, анкетирование проводилось в 2006 г.), мы получили следующие мотивационные факторы руководителей российских компаний:

•    самореализация;

•    признание;

•    деньги;

•    возможность развития и повышения уровня профессионализма;

•    интересная работа;

•    прозрачность перспектив;

•    работа в сильной управленческой команде;

•    устойчивость компании;

•    бренд работодателя.

По результатам онлайн-опроса 4000 сотрудников европейских компаний (он проходил в Германии, Франции, Нидерландах, Италии, Испании в 2006 г.) были определены следующие факторы мотивации сотрудников*:

1.    Руководство компании проявляет интерес к благополучию сотрудников.

2.    У сотрудников есть возможность совершенствовать свои профессиональные способности.

3.    Руководство компании подает пример в плане ценностей компании.

4.    В компании существует свобода в принятии решений, достаточная для того, чтобы добиваться хороших рабочих результатов.

5.    Сотрудников привлекает репутация компании как работодателя.

6.    Спектр задач, решаемых компанией, обеспечивает постоянную активность сотрудников.

7.    Сотрудник участвует в командной работе в составе своей рабочей группы.

8.    Сотрудников привлекает высокий уровень клиентоориенти-рованности.

9. Сотрудников удовлетворяет общая рабочая атмосфера в компании.

10. Сотрудников устраивает приемлемый уровень их личной зарплаты.

Кроме того, получились следующие интересные выводы из результатов исследования сотрудников европейских компаний:

1.    Четверть всех опрошенных считают себя увлеченными, заинтересованными в работе, 63% увлечены в средней степени, а 14% можно назвать «внутренне уволившимися». У таких сотрудников нет эмоциональной привязки к предприятию, они работают менее продуктивно, чем те, кто сильно увлечен работой, и, кроме того, оказывают отрицательное влияние на коллектив.


⇐ вернуться к прочитанному | | перейти на следующую страницу ⇒